“学习型组织之父”彼得·圣吉曾说，大多数变革都以失败告终。在组织变革当中，同样有三分之二的企业，因为未能产生预期的效果而终止变革。伟大的组织变革需要领导者的个人变革、文化变革和整个组织中人们的热情参与。



本期泰普洛为您精选12本进行组织变革必读的书单，帮助你选择适合自己企业组织变革的最优模式。敬请enjoy：



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喧嚣和残酷的全球商业环境中一份不可或缺的生存指南，防止企业在竞争中落后，帮助企业走在潮流前列。



环境总是在变化，通过自我改革应对变化的环境永远是各类组织的生存要义。对企业来说尤为如此，永远不变的企业注定失败。但是许多企业高层领导发现，他们的改革意图常常面临无法贯彻下去的尴尬。



企业里一些顽固的中层经理领导构成了一个类似于地壳结构里的“折射层”，抵抗或扭曲上级领导的改革指令。在本书中，他提出可以从改变思维模式、员工雇佣制度、创新流程、后备领导培养机制等方面入手，来解决“折射层”的问题，顺利推进改革。他还结合大量生动的企业与个人案例来加以说明，令本书兼具说服力和可读性。



本书适合各类组织机构尤其是企业的高层领导阅读，也适合组织与企业管理研究人员以及对此感兴趣的读者阅读。另外，对于关心个人可持续成长、渴望突破自身局限的读者而言，本书也有很高的学习价值。



经营企业，总是要跟上变化的步伐——人口结构在改变，消费者的预期在改变，技术在改变，甚至气候也在改变。在今天全球化的企业经营中，变化，比过去更加迅捷和无情。



在这本由国际知名的研究企业变化的专家斯蒂芬·布莱斯泰撰写的重要著作中，读者可以了解到落实和管理企业战略性改革的革新性举措，这些举措已经在高科技、金融、化学、体育用品领域中多家全球知名的企业中被证明是有效的。



《迅捷组织变革》为读者介绍了一种强有力的方法，能够通过充分利用迄今为止没有完全发挥功能的企业组成部分之一——企业中层来落实变革。与传统方法不同，斯蒂芬·布莱斯泰建立的超高效企业变革管理的简洁、灵活的模式，能迅速有效地达成当事人变革的目标，同时节省企业的时间、精力和金钱。



通过高价值思想、具体步骤和真实案例的展示，《迅捷组织变革》提醒当事人：



- 要迅速变革，就要瞄准企业中层

- 处理传统的企业架构和镶嵌在其中的种种偏见

- 在人力资源业务范围之外，打造的领导力培养与发展机制

- 纠正管理职位中的性别不平等现象

- 利用最佳资源获得竞争优势

- 快速有效地在全公司范围内落实变革



在商业社会中，变化是一个常态。所有成功的公司都在不断地进行变革。而变革推动者则是那些发展、社会化和领导此类行动的人。他们是转换过程的必要条件。对任何人来说，这都是一项艰巨的工作。本书旨在挑战和激励今天的变革推动者。



这本书从有趣的举例说明到真实的案例研究，目的是让读者了解到货真价实的商业理念。这是一本融合了工作与生活的书，作者多年来专门从事企业分析，并提供具体的方案来进行组织变革，书里提供了许多现实世界的场景，强调了复杂性和成本之间的关系。全书以详实、易读的方式介绍了组织变革过程，无论你是在一个公司工作的员工还是还在学校里的学生，这本书将为你提供一个清晰的路线图，让你在各个方面都成为一个有效的“激励者”，有能力去实现富有成效的变革。



只有合理的团队配置，才能引领组织变革：



- 15%“A级”员工(不断发展和培养)：工作表现优异，做事积极主动，愿意为工作付出加倍的努力。在思想上，他们是天生的领导者

- 70%“B级”员工(逐渐向“A级”员工转化)：他们在某些方面达不到理想标准，有的人思维不够敏捷，有的人会错过任务截止期，还有的人逻辑不是那么有条理

- 15%“C级”员工(进步或者退出团队)——总是达不到统一的标准与他人的期望值，并没有真正投入到工作中，而是沉浸在自己的日程计划里



瞬变时代，10家国内鼎盛企业组织能力的应对与创新实践，有效驱动组织快速转型、迭代与成长的操作指南。



本书是畅销书《变革的基因》的姊妹篇，《变革的基因》从理论上全面阐述了杨三角的组织能力模型，而本书讲述了如何将理论与实践结合，并给出了国内运用杨三角模型的10家著名企业的实操案例，包括京东、九阳、荣昌e袋洗、玫琳凯等不同行业、不同性质的企业。



作者认为，成功离不开战略，而战略的落地和推进，更需要过硬的组织能力，否则只能是空中楼阁。在本书中，作者从组织能力的杨三角模型出发，将理论与实践紧密切合，给出了如何运用杨三角模型并切实提升企业组织能力和竞争力的实用指导。



作为企业的实战案例手册，本书详细采访、记录身处不同行业的10家企业的管理变革实践，并将其经验做了归纳、总结、提炼，把理论变成具体的实践操作，这对于读者来说，不仅更直观地理解理论，学习和参考的价值也更高。



通过本书，作者希望能够帮助企业做到如下几点：



- 更具体、直观的学习移动互联网时代的组织能力打造，提供思路的借鉴

- 结合案例，对照自己企业进行反思。每个企业所处的阶段不一样，但是要找结合点和关键点，对症下药

- 最终拥有落实和推进的魄力，提高企业变革的效率和成功概率



杰克·韦尔奇、比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯、菲尔·奈特极力赞许从个人到组织的跃迁方法！



作为商业上成功的女性之一，以及杰克·韦尔奇、比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯都极力赞许的高管，科姆斯托克分享了自己参与深度变革的成功经验。



无论对组织还是对个人来说，处理巨大变动都非常困难。当今世界的变化只会越来越快，越来越剧烈。不要等待完美，而要寻找新兴趋势，接受明智的风险并大胆地测试想法。她向我们展示了每个人如何通过深度变革而成为“变革制造者”。



本书分为五个部分，它们共同构成了如何进行深度变革的方法：



- 变革的原动力：每个变革者都被迫学会允许自己超越期待和限制

- 变革的推动力：这是做出改变的步骤，使所有其他步骤成为可能

- 变革的张力：创新不是保证或共识，它经常鼓励对抗

- 变革的感染力：策略是一个很好的故事,要成功创新，你必须调整叙述方式以帮助组织中的人了解他们的世界

- 变革的创造力：改变组织的操作系统需要采用新的思维模式——通常在一个不确定或困难的环境中



对所有希望带头改变公司和个人职业生涯并重塑“做事方式”的人来说，《深度变革》一书都能巧妙地指出前进的方向。



组织文化是组织里一种贯穿始终的属性，它涉及组织的各个层面。许多企业在发展过程中失败的原因是它无法在发展业务的同时兼顾组织文化的发展。本书的主要目的旨在帮助管理者理解、诊断和推进组织文化变革，以提升组织的效率。



本书提供了：



- 一套用来分析组织文化和管理能力的工具

- 一个专门用来理解组织文化的理论体系

- 一种用来变革组织文化和员工行为的系统化的战略和方法



本书可以被视作一本“操作手册”，读者可以运用其中的工具来绘制自己的组织文化曲线，还可以在实际领导组织文化变革的过程中把它作为主要的参考书。



四种典型的企业文化模式：



- 强调内部、整合和灵活、自由的部落（合作）型文化

- 强调外部、差异和灵活、自由的委员（创造）型文化

- 强调内部、整合和外部、差异的市场（竞争）型文化

- 强调稳定、控制和外部、差异的等级（控制）型文化



变革失败最主要的原因之一就是责任不清，没有人对过程进行追踪和汇报。所以在变革中，我们要：



- 设置关键里程碑，并确定评估标准及评估频率

- 分配好职责，谁对那个模块负责

- 整体变革在什么时候完成



一部组织发展现状与未来有价值的洞察之作，十余位组织发展大师队组织发展实践的反思。



在当今商业环境下，组织发展比以往任何时候都更加重要。但实际上大多数管理者要么忽略了组织发展，要么对其不够重视，这使得组织发展很难在当今社会找到自身定位。我们认为应该重新审视这个领域，因为组织发展仍然能为企业带来很多价值。本书通过梳理组织发展领域的大师对上述问题的思考，为读者呈现了大量关于组织发展现状及其未来发展的启发性内容。我们希望本书能引起读者对组织发展的反思，同时也希望对组织发展从业者的实践具有借鉴意义，进而推动组织发展焕发新生。



组织发展顾问在接纳现状基础上予以改进：



- 竞争和绩效不可免，那么通过学习和协作加强竞争力、提高绩效

- 通过文化评估加速兼并购的整合

- 通过学习提升能力和绩效，提高敬业度和忠诚度

- 介入新市场新战略的开发，建立新组织架构和系统

- 优化沟通文化避免时间浪费，提高效率

- 处理差异和分歧，减少变革中的浪费

- 确定业务需求，协助引入信息系统

- 打造坚韧型的企业文化，坚韧不等于强硬和惩罚



本书根据德勤咨询公司对来自美国、欧洲、澳大利亚和南非的90多家组织，200多位工作人员进行了访谈后，精选了34个变革故事来说明成功变革8步骤，以及成功的变革模式，目睹—感受—变革。在进行大规模变革的时候，企业所面临的核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统。核心的问题是如何改变人们的感受，从而改变人们的行为。



纵观全书，可以用一句话概括：以成功变革的8步骤为主线，以34个精选的案例故事为素材，向人们展示了一种成功的变革模式：目睹—感受—变革。



成功大规模变革的8个步骤:



- 在组织变革中取得成功的人士，都会在发动变革之前，在相关人员心里创造一种紧迫感

- 马上召集那些有一定可信度、技能、关系、声誉和权威人员，组成一支指导团队来担任变革过程中的领导工作

- 为自己的组织变革，确立合理、明确、简单而振奋人心的愿景和相关战略

- 将愿景和战略传达给所有相关人员

- 通过授权，清除那些影响人们根据组织既定的愿景采取行动的障碍

- 设法帮助组织取得一些短期成效

- 精明地选择以后的行动，并不断地将变革推向前进，直到彻底实现组织变革的愿景

- 通过培育一种新的企业文化来把所有的变革成果固定下来


揭开阿里、腾讯、华为等企业持续领先的基因。管理大师杨国安、戴维·尤里六步路线图，帮助企业灵活应变。马化腾、程维、拉姆查兰等力荐。



- 市场变化莫测，而你的公司不够快，怎么办？

- 如何让一个组织既能及时应对快速变化的市场，又能创造更多价值？

- 面对持续性的竞争和挑战，企业该如何革新自己的组织架构？



传统的等级组织已经跟不上时代，各种新型组织形式正在出现，比如合弄制、敏捷型、网络型、平台型、无边界组织等，但领导者真正需要知道的是，什么才是有效的。那些有远见、发展迅猛的大型企业，诸如脸书和谷歌、华为和腾讯，欧洲的Supercell），为了适应当下的竞争新形势，正进行自我重塑：挣脱过往束缚，迅速回应市场机遇，优化组织架构，围绕组织灵活性和企业创造力推进管理，赋予所有领导者做出与赢得市场息息相关的抉择的权力。



基于上述八家企业的卓越做法，以及当下流行的实验性组织架构，两位作者结合研究和实践，为企业领导人提供了革新企业的蓝图，提出了一个构建市场化生态组织的路线图，以响应不断变化的市场机遇、速度和规模。这本书为渴望建立一个更强大、反应更快的组织的领导者，以及所有要塑造和发展这个组织的人力资源、组织开发和咨询人员，提供了急需的再造路线图。



这本书提出了一个实用、集成的六步框架，并着眼于领导者需要做的所有决定，包括选择正确的策略、能力、结构、文化、管理工具和领导力，帮助企业反思、革新、重获新生，以便更好地抓住转瞬即逝的市场机遇，持续释放更大的企业价值。



构建市场化生态组织的6大抓手:



- 文化凝聚：企业目标、价值观、品牌和文化

- 绩效激励：培养员工“成长型思维方式”，以他自身取得的进步考量每一个员工

- 创意孵化：创意摩擦是通过对话和辩论生成创意的能力

- 人才供给：人才=能力×担当×贡献

- 信息共享：共享底层技术，避免重复造轮子

- 协同合作：取得个体独立无法完成的目标，创造1+1大于2的效应


运用360度反馈方法，面向28000多名HR实地调研成果。帮助企业从“人才争夺”转向“组织发展”，重塑人力资源，实现卓越发展、基业长青。



组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素，组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。



高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，如此才能帮助企业更好地赢得竞争。



本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力：矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者。



在达成战略目标为相关利益者创造价值的过程中，组织所擅长的方方面面可以称之为组织能力，它包括组织如何通过整合了的基础流程、结构、激励机制、技能、培训和信息流来组合员工的集体智慧和行动。本书所展现的原则、理念和方法将HR的实践水平提高到战略层面，为人力资源管理者提供了新视角，从而创造更大的价值。



三项核心驱动力：



- 战略定位者：能够为业务定位并赢得市场

- 值得信赖的行动派：能够积极主动地建立信任的关系

- 矛盾疏导者：能够管理内在的冲突，促使变革发生
本书两位作者经过几十年的咨询和实践，取得了开创性的研究成果，提出了应对不确定性的组织设计五大里程碑流程，并提供了详细的模型、工具和案例。



书中包含对耐克、可口可乐、宝洁、思科等公司如何应对当今的组织设计挑战的深入研究。对于想要做出更好的组织设计决策的企业领导者，以及支持他们的内部和外部专业人员来说，本书是一个非常好的指导参考。



阅读本书，你可以：



- 了解设计现代组织的清晰过程

- 掌握组织设计的五大里程碑流程：商业论证和探索——战略分组——整合——人才和领导力——过渡

- 学会如何设计更为复杂和必要的组织

- 将组织设计与组织变革相结合



根植中国商业，打通理论与实践，让你一本书读懂组织管理。和君首席管理学家全新力作，杨斌、肖知兴、王明夫、张伟俊等学者、德邦、喜家德、西贝、宏基、奈雪等一线企业家一致推荐。



企业成长和创新的瓶颈是组织的进化，而组织进化的瓶颈是创始人自身的进化。



《组织的逻辑》希望用一套尽可能通俗的概念体系，把组织问题的内在逻辑一次性地阐释清楚，并给出相应的管理办法。



很大程度上，《组织的逻辑》的核心观点可以用下述六句话来概括：



- 组织管理是一类永远都不会过时的问题

- 组织问题不等于组织结构问题

- 仅有结构是不够的，关键是建立组织机制

- 仅有机制是不够的，关键是形成组织能力

- 组织机能能否被发挥出来，取决于组织形态

- 组织形态能否被激活，取决于企业家领导力



《组织的逻辑》在逻辑上层层递进，读者可以按照章节顺序阅读，也可以先读案例部分的第九章，对现实问题有一些质感，读理论的时候更有代入感。



组织结构的类型划分:



- 直线职能制：以任务为中心的组织结构设计，回应的是责任的分与合，即部分责任和整体责任

- 事业部制：以结果为中心的组织结构设计，强调责任的完整性，落实完全责任主体

- 母子公司制：以关系为中心的组织结构设计，侧重的是直接责任和间接责任之分



提升线效率的流程管理原则：



- 统一领导原则：流程必须有负责人

- 流程分解遵循自我管理原则：流程分解的颗粒度要合适，确保交给员工的是一项完整工作

- 将例外事件转为例常管理：对于例外事件，要做到凡事不过二，形成经验积累

这是一部领先于时代与人类认知的、关于组织创建与管理的杰作，人类意识新阶段的组织进化指南。



现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克·拉卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。



《重塑组织》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个进化型－青色组织。



塑造青色组织文化三条途径：



- 重构能够支持这种文化的架构、流程和做法，并落实到位

- 确保让公司中那些德高望重的人带头示范与所要打造文化相一致的行为

- 邀请人们去探索他们的个人信念系统是如何支持或者削弱新文化的