思维的重要性不仅体现在战略规划和领导能力上，还包括了创新、变革管理、组织文化塑造等多个方面。总裁思维能力，将有助于HRD总裁更好地推动组织的发展和成功。



本期泰普洛为你挑选和君商首席管理学家丛龙峰在直播《成为更具总裁思维的人力资源高管》中推荐的HRD总裁思维书单三部曲的第二部，包括硅谷科技企业人手一册的管理圣经《格鲁夫给经理人的第一课》、令人窒息的逆袭故事《3G 资本帝国》、影响很多中国企业家管理理念的《从优秀到卓越》等。



第一期可回顾书单 | HRD总裁思维书单三部曲：第一部（泰普洛104期）



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这是一本能带给中层经理人无穷教益的实例教案，是一本处处闪烁着格鲁夫实战管理智慧与洞见的实战手册。



- 管理早餐店的生产线与管理科技公司有什么相同之处？

- 全球第一大计算机芯片供应商英特尔公司如何应对管理难题？

- 为什么对于大多数经理人来说，最重要的决策信息来源于简短而非正式的谈话？

- 每个人都无法避免各种会议，中层经理人如何做可以让会议更有效率？



在组织中，中层经理人是公司的骨干，但相较于一线员工或是位高权重的高层领导者，其作用和贡献最容易被忽视。中层经理人肩负着承上启下的关键责任，是组织的中流砥柱。但相对于一线员工或是位高权重的高层领导者，经理人经常面对超负荷的工作，永远有忙不完的事情，而且经理人的作用和影响容易被忽视。正因为这些特性，经理人必须具备同时处理数项管理活动的能力。另外，经理人还需要在有限的时间内，把精力放在最能促进整个组织产出的活动上。



在《格鲁夫给经理人的第一课》中，安迪·格鲁夫倾囊相授执掌全球第一大计算机芯片供应商英特尔公司二十多年的管理经验，首次将制造业的“产出”概念导入企业经理人的工作核心中，创造性地提出了“高杠杆率”的管理方法，帮助经理人大幅度提升管理效率，获得最佳的管理产出。



这本书从生产和管理的基本概念入手，深入浅出地讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、培训l、激励等方方面面的管理问题，对于组织的中层管理者具有高度的指导意义。



不可错过的商业图书——揭秘鲸吞百威、汉堡王、提姆霍顿的超级帝国。令人窒息的逆袭故事，10条让所有人受益匪浅的黄金法则。



3位默默无闻的巴西人，以金融业起步，最终实现了惊天逆袭，鲸吞百威、汉堡王、亨氏、卡夫、提姆霍顿等巨头，缔造出3000亿美元的超级帝国。其巨大的胃口和锋利的牙齿，惹恼了包括奥巴马在内的诸多美国人，却被巴菲特引为自己的死党、被吉姆柯林斯视为匹敌乔布斯的ding尖企业家。三剑客的低调，使得3G资本周身笼罩着神秘的气氛。在巴菲特、吉姆柯林斯等人的协助下，克里斯蒂娜柯利娅终于通过追踪三剑客一路走来的传奇历程，挖掘出了3G资本的核心精髓。



炼狱般折磨的反垄断鏖战，拿下南极洲啤酒开启国际化道路；精湛巧妙的反向并购安排，英特布鲁最终被收入囊中；520亿美元真金白银肉搏百威啤酒，在狂风暴雨的金融危机中闲庭信步;千亿美元“核弹”掷向啤酒行业，吞下南非米勒缔造世界啤酒帝国……



精英体制融合崇尚执行力的精神，终使杰出的人才能留下来；扁平化的机构设置搭配陡峭的动态薪资制度，充分释放出所有人的无限潜能；共同愿景焊接合伙人制度，让所有人牢牢地被捆绑在一起……



一流的制度、二流的组织、三流的人才无法打造一支顶级投资机构。投资机构最核心的资源是人才，文化、组织、激励制度、人才是投资机构核心竞争力之所在。



专业聚焦、价值投资这句话已经是老生常谈。但我们需要深入思考我们该选择什么样的产业作为长期坚守的投资方向以及如何做投后赋能参与价值创造的过程。


中文版已累计印刷上百次，影响很多中国企业家的管理理念，畅销百万册的管理智慧。本书不会使平庸公司成为优秀公司，而会使优秀的公司成为卓越公司。



整体来说，实现跨越的公司从事的并非景气行业，有些甚至是处境艰难的行业。在这些卓越的公司中，我们还没遇到一个公司是因为“碰巧在火箭发射时坐在火箭头上”而取得成功的。卓越并非环境的产物，在很大程度上，它是一种慎重决策的结果。



积蓄力量，接着实现跨越，然后进入三个更开阔的阶段：训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为。在这三个阶段中，每一个阶段都包含了两个关键的理念。环绕在整个框架周围的是被称作“飞轮”的理念，它囊括了从优秀到卓越全过程的整体特征。



- 那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越？

- 是不是卓越的公司都有所谓的特殊“卓越气质”？

- 发展的瓶颈是不是真的难以突破？



针对这些问题，柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年，甚至更早的文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异且振奋的答案。



柯林斯发现，公司能否从优秀到卓越，与其所从事的行业是否在潮流之中没有关系。事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使开始默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能很大程度上改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。



美国史上百本最佳商业经典第一名，美国 CEO 最怕被竞争对手读到的商界奇书，有史以来对美国营销影响最大的观念——定位，改观了人类「满足需求」的旧有营销认识，开创了「胜出竞争」的营销之道。



本书阐述了"定位"观念的产生，剖析了"满足需求"无法赢得用户的原因，给出了如何进入用户心智以赢得用户选择的定位之道。他是美国营销大师特劳特和艾里斯总结了美国经济，在进入竞争时代，在众多的产品品类中，如何和竞争对手区别开来的方式，为市场营销的方向指明了一套切实可行的方式。在竞争日益激烈的今天，它揭示了现代企业经营的本质（争夺顾客），为企业阐明了获胜的要诀（赢得心智之战），是商业人士的必读之作。



定位的四个步骤：



- 确定我们的竞争对手是谁？竞争对手的价值是什么？（与管理学常问的“我们的顾客是谁？顾客的价值是什么”相反，因为过多的选择、有限的心智，决定了经营方式已从顾客导向递进为竞争导向）

- 避开竞争对手在顾客心智中的强势，或是利用其强势中蕴含的弱点，确立品牌的优势位置——定位

- 为这一定位寻求一个可靠的证明——信任状

- 将这一定位整合进企业内部运营的方方面面，特别是传播上要有足够的资源，以将这一定位植入顾客的心智



实施定位理论的一些技巧：



- 成为第一个进入用户心智的人

- 成为第一后，要拦截潜在对手

- 如果正面战场无法成为第一，那就创造一个新的定位

- 新定位要和潜在顾客的认知建立起联系

- 重新定位竞争对手

- 避免品牌负载过重

- 起一个好名字


《玩具总动员》《海底总动员》《机器人瓦力》《飞屋环游记》等14部脍炙人口的动画长片，近30次奥斯卡奖，7部奥斯卡很好动画长片，7次金球奖；几乎每一部电影一上映都位居票房榜首，所有电影都曾进入影史票房总榜前50，每一部电影都是商业与艺术的双赢。即便新兴动画公司不断涌现，皮克斯始终保持动画界的王者之位，这一切背后的秘密就在于：不断推动创新的创意管理方式。



你可以从《创新公司：皮克斯的启示》中读到《玩具总动员》《飞屋环游记》等电影精彩的制作故事，了解皮克斯各项具体的创新管理举措，还可以发现从企业初创到发展壮大过程中各种实际问题的解答。无论是想寻求创新突破的传统企业，还是想寻求健康快速发展的新兴企业，无论是已经发展壮大的大公司，还是初具规模的小企业，无论是想要让团队更有活力的管理者，还是想在工作中变得更有创意的普通职员，阅读本书都将大有启发。



- 把高明的点子交与平庸的团队，点子就会毁在他们手上。把平庸的点子交与一支卓越的团队，这个团队要么就对点子进行改进，要么就将点子推翻并提出更好的构想。也就是说，如果你能组建一支优秀的团队，他们就能给你好点子



- 聘用员工时，给予他们发展的空间，让他们的技能有所提升。这些员工未来能够达到的水平，要比他们当下展现出来的技能更重要



- 永远记得：发掘那些比你聪明的人才。即使雇佣强者看起来会造成潜在威胁，也要冒这个险



- 如果你的企业里有人不敢畅所欲言地提出建议，那么受损的是公司。不要因为一个点子的来源不够正统就不重视，灵感可以来自任何地方



- 仅仅敞开心扉接受别人的点子是不够的，集思广益、广开言路，这是一个需要我们主动采取行动的长期积累的过程。管理者应该学会激发员工们的灵感，让他们开动脑筋为公司出谋划策



- 每个公司都有许多导致大家不能坦诚相见的障碍，管理者的任务就是去挖掘并扫除这些障碍



- 与你意见相左的人肯定有他的理由，管理者需要去理解对方背后的道理



- 想驳倒反对意见，最有效的利器就是对自己观点的笃信


本书作者以对话的方式，对当今世界最的十五位大师进行了一对一访谈，就领导者品质、领导力行为、领导与管理的区别、领导力修炼、领导力与人生等重要的领导力问题，提供了深刻而实用的答案，堪称一本浓缩众多大师智慧的“领导力论语”。



本书分为五个部分，分别聚焦于领导力的本质、领导力的共性、组织领导力、领导力的复杂性和东方视角五个主题。全书共十五章，每章专注于一位大师，分别从管理学、历史学、心理学、哲学等角度探讨领导力，相当于十五堂多姿多彩的领导力大师课。



领导者应该始终保持八项修炼：密切联系群众、讲故事、当老师、从失败中学习、反思、深思、认识自己、成为自己。



- 密切联系群众：领导力是一种关系，如果人们对领导者有更正面的感受，他们就更可能发挥出更高水准的绩效

- 讲故事：讲故事是领导者的主要工具，作为领导者，要始终坚持打磨并讲好的两个故事就是：“我是谁”，“我要去向哪里”

- 当老师：领导和教导紧密相连，领导者需要教导周围的人，帮助他们成为更好的领导者，领导者的主要目的不是自己当领导，而是培养其他人当领导者

- 深思：没有容易答案的领导力，领导者面对的很多问题都是难题，是对与对之间的抉择

- 认识自己：如果你想做一个卓有成效的领导者，那么你对自己究竟是谁、你擅长做什么以及不擅长什么有所认知就很重要，如果不擅长做某事，最好的策略就是找个擅长此事的人来互补

- 成为自己：成就伟业是困难的，一路上会有很多艰辛，如果不是从热爱开始，如果动力不来源于内心深处，一旦遇到艰难险阻，或者取得小小成功，你就容易停步不前


在谷歌，人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。



在本书中，拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找人才的多元化招聘体系，全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。



谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者，还是面临优秀人才跳槽的企业高管，抑或是面对互联网转型的企业领路人，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。



总的工作原则：



- 多数首席执行官都很擅长许多事情，但他们之所以成为首席执行官是因为在某一两方面非凡的能力，通常与一家公司当时的需求相吻合

- 在工作中竭尽所能的工人是最难得的，如果得不到应有的认可，就不能寄希望于他们毫无保留的奉献

- 善待员工不计成本，给员工充分的自由

- 在内心深处，每个人都想要找到工作的意义

- 给员工表达观点的机会一直都是做出高水平决策和组织高效性的关键推动因素

- 地球上最具天赋、工作最努力的一些人都会涌向允许他们做有意义工作、帮助组织塑造命运的地方


培训经理面对的最大挑战来自新技术的学习与应用吗？与热衷于追逐时髦前沿技术的书籍不同，本书揭示了三个真正挑战培训经理的“90-10规律”：



- 员工的学习90%以上并非来自正式培训，而是来自课堂之外

- 员工的成长90%以上应当由直接主管而非培训部门负责

- 组织当中出现的问题，90%以上都不是培训所能够解决的



培训部门希望通过各种培训项目促进员工的成长，然而真正重要的学习恰恰来自课堂之外；他们不懈努力推动员工培训与发展，却把真正应该承担人才培养责任的管理者晾在一边；他们希望通过培训来解决企业的问题，然而绝大部分的问题都不是培训能够解决的。



企业如果希望人才培养工作真正有效地开展，培训经理如果希望真正为企业创造价值，必须：



- 让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中。

- 让培养人才的责任从培训部门回归到直线经理手上。

- 让培训从自创门户回归到人力资源管理整体职能当中。



在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。本书希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”，重启正确的思维方式，从而真正提升工作绩效。



《上市公司股权激励理论法规与实务(修订版)》分为理论篇、海外篇、法规篇和实务篇四个部分。



在理论篇中，作者认真总结了股权激励制度的理论基础，这是了解股权激励制度本质的必要步骤。这部分国内外已有很多学者曾做过非常详细的总结和综述，作者对此进行了进一步的梳理。



在海外篇中，作者总结了海外股权激励制度的实践，既包括法规上的经验，也包括实务操作中的相关经验，可为我们发展中国的股权激励制度提供参考。



在法规篇中，作者梳理了当前中国股权激励制度的相关法律法规体系，着重对中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》和国资委颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》进行了详细的解读。



在实务篇中，作者对股权激励涉及的会计处理问题和税务问题进行探讨，并着重对宝钢、万科、中捷和泛海四个较为典型的上市公司股权激励实例进行了深入分析。