这个五一，你的朋友圈是否也被某站视频《后浪》刷屏？紧接着，另一篇刷屏的文章是《为什么朋友圈里转发“后浪”的大多是领导和老板、叔叔阿姨》。不管你是否认同，这背后都透露了一个信息：前浪想更懂后浪。

站在时间的长河，浪潮翻涌了无数代，但人的基本属性和人性本身，并未改变。本篇，泰普洛领导力夏勇军老师从八卦历史和算命开始聊起，将抽丝剥茧聊聊关于人的6大问题：

Part1 人才评价的“前世今生”
Part2 人才解剖的“冰山理论”
Part3 能力难以被测量，但个性可以被识别
Part4 识人哲学：比工具更重要的是原则
Part5 人岗匹配：企业和个人的最佳适配
Part6 人才工具使用的注意事项
Part7 人才测评老司机的“金玉良缘”

文章略长，但层层递进，赶时间的读者可快速定位，看感兴趣的部分。另，文末有福利，千万别错过。以下敬请enjoy：


| 全文共计5143字，预计5-6分钟 |



以色列历史学家尤瓦尔·赫拉利，在《人类简史》这本书中，提到了一个很有意思的理论——“八卦理论”。这里的“八卦”，指的就是我们平常意义的八卦，也就是东家长西家短的意思。

语言的形成，是人类发展中最重要的进程之一。有了语言，八卦就有了工具。

原始社会人类为了生存需要知道自己的部落谁讨厌谁，谁跟谁在交往，谁很诚实，谁又是骗子。正是通过街头巷尾的背后议论、同一族群成员对族内事务看法的交流、对其他族人的行为深入而热烈的探讨，他们才能够判断事务处理公正与否，也了解到谁可信赖，谁应做领袖。

正是这样的“八卦”，维系了早期智人族群的统一。

中国的人才评价历史悠久

中国特别看重人才测评，从尧选接班人到科举制度，再到现在的高考和公务员考试，人才测评理念在我们的文化中根深蒂固。

在没有出现科学的评价方法之前，人们喜欢用算命来评价一个人。常被人们拿来消遣的有手相、面相、颅相、星座和血型。结论通常是“胖子宽容外向”、“巨蟹座顾家”、“A型血的人工作一丝不苟”等等。

人们之所以对算命占卜乐此不疲，是因为算命先生利用了巴纳姆效应和证实偏差，也就是说人们会相信一些笼统而空洞的个性描述。比如描述一个人很开放、很积极乐观。

而且，人们一旦相信某种信念，就会忽视所有相反的证据。比如你认为四川人爱打麻将，就会忽略上海、江苏各个地域都有爱打麻将的人。

现代人才测评技术，是建立在心理学、心理测量学、行为科学等理论基础上的一套人才评价体系。企业中的人才测评，是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、人际反馈、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，分析人才内在和外在属性，为企业的人员选拔、发展、考核等提供依据。

科学的人才评价应遵循的三个基础原则

1. 明确目标。
是测试人才的智商、情商、动机还是价值观？

2. 标准过程。
测评的样本是在标准条件下获得的，如面试时采用的结构化访谈。

3. 量化结果。
将行为与描述转化为数据，以数据为驱动。

这些原则，确保测评的可重复和可验证性，并且还必须要有效度的保证。

早期的工厂管理，以成败论英雄，靠做事的结果来评价人。

后来，为了确保结果的达成，开始对人的行为进行管理。例如，公司要求销售人员进行一定数量的客户拜访和电话沟通，就是通过行为管理保证结果的达成。但是同一件事，销售人员之间的完成度，存在很大差距，这是因为人的内在属性对其行为的影响是不同的。

从组织绩效到个人绩效再到外在行为，人的内在属性在人才招聘过程中的重要性日益显著。对人的个性、能力等内在属性进行评价和管理，最终目的依然是组织绩效。

人的内在属性由社会属性、自然属性、心理属性三部分组成。

社会属性包括你的职业、民族、籍贯、家庭等要素。自然属性包括你的性别、身高、样貌、听觉、嗅觉等因素。前两个内在属性相对较容易被测量和管理，但看不见的心理属性，如知识、智力、动机、野心、情商等则难以观察和评价，管理难度也最大，但其对人的行为和绩效结果产生的影响是最大的。

说到人的内在属性，我们不得不提冰山模型。


内在属性中的心理属性，又可以分成潜层属性和深层属性。浅层属性是指，冰山以上易观测和改变的知识、技能和经验。深层属性是冰山下难以观察和改变，但对人影响最大的社会角色和价值观、自我形象、特质和动机。

我们将深层的属性统称为“人的个性”。



一架波音747飞机包含600万个零件，如果每个零件有百万分之一的概率出错，那么这架飞机有功能障碍的概率约为1-0.9999996000000，约为99.75%。

能力很难被测量

人的能力，由知识、技能、经验、价值观、智商、个性6方面因素构成。如果单独测量每一种心理属性的准确性是70%，那么综合这6种属性后的能力测量准确性仅为0.76 ，约为11.7%。

能力包含了太多属性，所以对能力测量的准确性并不可靠。目前，市场上大部分宣传测量能力和素质的线上评测工具，基本测的只是人的智力、知识和个性。能力的测量只有通过面对面、结构化的面试、评价中心、述能会等方式，才有可能真正测量出能力。

个性因素对长期职业的影响度高达70%

对于大学毕业生而言，专业和学校十分重要。但是不难发现，智力和知识技能水平相近的同班同学，在职场打拼十年后取得的成就天差地别。

原因何在呢？我们根据对20多名人力资源专家的访谈，发现：

能力的不同要素，对绩效影响的变化趋势有所差异。智力和知识技能，在职业发展初期的影响力较大；但从长期发展看，个性和经验的影响，才是长远而持久的。个性因素对长期职业的影响度高达70%。

人格类型理论 VS 人格特质理论

目前，针对人“个性”的测评工具和理论也有很多，大致可分为人格类型理论和人格特质理论两大类。

比如，把人分男女就是一种类型理论。那么什么是特质理论呢？每个人身上都有男性特征和女性特征。大部分男性身上的男性特质会多一点，女性特质会少一点。如果男性身上的女性特质不成比例地增加，就会变成娘炮。

这就是类型理论和特质理论最本质的区别。类型理论强调非此即彼，而特质理论的结果是兼容性的。

CPI测评属于人格特质理论，从思维、人际、意志三大方面得出关于人的39项全面个性指标。从人的个性“元素周期表”出发，建立全面识人的框架。CPI致力于解决市场上的测评工具常见的岗位关联不紧密、伪装作答不可免、语言常模不贴切、应用理论不完善等问题，力求实现全面性、准确性、可定制和本地化。企业HR和管理者，个人用户体验测评，欢迎联系我们。联系方式见文末。


巴菲特曾对内布拉斯加大学的学生说过，“我可能比你们钱多，但是这并非差别所在。如果说你们和我有何不同的话，那就是我每天都有机会做我最爱做的事情。去做自己爱做的事，这就是我对你们的忠告”。

这句话听起来很鸡汤，但巴菲特指出了充分发挥优势的重要性。巴菲特并不是一个善于思辨，雷厉风行的人，他最大的特质是耐心。在他的投资生涯中，他没有选择改进自己的弱项，而是充分发挥了自己很有耐心这个特点，设计出了一套适合自己的投资模式——长线持股价值投资，成为世界顶级的投资家和大富豪。

人的个性是具有丰富多样性的，不同的人，个性特点千差万别；且个人的内在特点有高有低、有强有弱，不可能都强或都弱。当我们重视能力的某些方面时，那些没有被我们关注的能力、个性就会自然弱化。

而你的人生要变得更成功，更有成就感，你需要做的是有优势的工作，而不是努力改掉自己的缺点。

人的个性并无好坏之分，但不同场景下的作用不同

环境对人的影响也至关重要。古语常说，世有伯乐，然后有千里马。如果没有伯乐，千里马的本领就得不到施展，到头来只能落个“祗辱于奴隶人之手,骈死于槽枥之间”。伯乐相马，改变的是千里马的命运，是它的生存环境。无论是人还是动物，环境的影响都是不容忽视的。

其实，人的个性并无好坏高低之分，只是在不同场景之下的影响和贡献不同。只要一个人的个性特质与岗位要求相匹配，就能够发挥自身的长处，获得更多的职业幸福感，成为千里马。反之则会产生懈怠情绪，造成负面影响。因此，决定“好坏”的标准不在自身，而在环境的要求。企业在招聘人时，决不能脱离环境来看人。
不同的岗位对人才的需求不同，人岗匹配是人才招聘中最重要的原则。

对企业而言：通过向前看和向后看

对公司而言，为了实现人岗匹配，可以通过“向前看和向后看”的分析，采用“数据挖掘+岗位分析”的方法，构建关键岗位的个性特征模型，找到人才基因。

“向后看”，是指从当前绩效中，找到优秀的原因。邀请优秀标杆人才和绩效表现一般的人才进行CPI测评，统计分析优秀人才的潜力轮廓，以及两组人才的关键区别，发现优秀人才的共性特征。

“向前看”，是指根据未来的业务发展，制定新战略。通过对高层管理者的访谈，了解未来业务发展战略和挑战，以及对未来人才的要求，对前期数据结果进行汇报和确认，避免当前标杆不能代表未来的要求。

最后，综合两组数据进行岗位分析，得出岗位个性特征模型。

对个人而言：达到人岗匹配，可充分发挥自己的优势

对个人而言，可以通过对岗位关键个性因素的分析达到人岗匹配的目标。

在分析岗位关键个性因素时，可以将个性指标划分为三个层次：高正相关性、低相关性和高负相关性。

高正相关性就是我们常说的核心个性，是有效达成岗位核心任务所必须的个性特征；高负相关性是指会对岗位产生负面影响的个性，也就是说，不具备这些个性对岗位表现更有益；低相关性体现了个性的多样性特征，这些个性对岗位任务的达成没有必然影响。

个人在求职过程中，需要问自己3个“是什么”：

1. 典型任务是什么？
即工作中最经常出现、最有价值的工作任务有哪些？

2. 关键活动是什么？
即完成典型任务需要做哪些事情？

3. 个性需求是什么？
即在关键活动过程中，什么样的个性是最有帮助的？

测评工具的作用，并非替代管理者的用人决策，而是辅助提升管理者的决策质量。我们通常在讲测评工具的时候，第一反应就是“这个测的准不准”，“这个跟我判断一致还是不一致”，这种思维逻辑都是有问题的。

上文提到了冰山模型，我们知道，人的个性是隐藏在冰山深处，不易观察和测评的特质。因此，在招聘过程中，能力的内化才是招聘人员的首要任务。必须发挥招聘人员的主观能动性，才能真正测评出一个人的能力，否则测出的只是知识、技能和经验这些冰山表层的因素。

测评工具如何帮助精准招聘

第一、提供描绘评价人才的框架。
招聘人员可以利用测评工具的结构、标准、维度对人才进行考察。

第二、创造制衡的评价机制。
我们在人才盘点和招聘的过程中，都会遇到一些问题，比如，参与盘点的管理者有私心，HR和部门领导立场不同，跨部门的人才评价和管理的标准不一致等。而测评工具能够提供大家讨论的基础数据和实际证据，减少无谓争论，纠正个人偏见，打通部门间对人才评价的一致性，促进人才的横向比较。

第三、提供人才评价的参考。
帮助招聘人员在招聘过程中，减少看错人才的可能性，发现一般情况下看不到的被伪装的一面。



在人才招聘招聘过程中，我们常常会听见这些话，看看你有没有中招呢？

“一上来还没说两句话，我就知道他不行。”——首因效应，受最开始印象的影响。

“你看他最后部分的表现，实在是太优秀了。”——近因效应，受最后的印象的影响。

“思维一塌糊涂，人际方面也不会太高。”——光环效应，受突出优点或短板的影响。

“这种985学校毕业的，学习能力一定是强的。”——证实偏差，受个人偏见的影响。

“很像年轻时候的我，一看就很有前途！”——自我参照效应，按照与自己的相似度来评价。

“我就打8分，有人会做出有区分的评价。”——责任扩散效应，参与者多，反而无人承担责任

评价、测评师和HR在决策过程中，应避免以上6大心理效应的影响。

做到尊重人才，真诚地为人才的发展做考虑；保持思维敏锐，避免“我感觉”和“就是这样”；做到洞悉人性，在了解人的内在基本特点和规律的基础上，探索人才行为背后的心理过程；提升管理造诣，时刻思考业务对人的真正需求，把人放到业务环境中去预测。

| 版权说明 |
1、参考文献：夏勇军老师直播内容整理，戳这里看视频和音频版
2、内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷，实习生张露瑶亦对本文有贡献
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