2020年，是德勤发布《全球人力资本趋势报告》（以下简称德勤报告）的第10年。自2010年以来，德勤趋势调研持续研究“领先组织的想法和行动”。

2020年度调研涵盖了全球119个国家的近9000名调查对象，是同类研究中规模最大的纵向调研，标志着德勤近十年来在人类如何工作中寻找意义方面的研究和理解。

泰普洛领导力高级业务合伙人张国维老师，已经连续6年，对德勤趋势报告进入深度学习和解读，从最开始关注报告各项内容的排序和分数，到现在更加关注报告主题、问题类型以及提出问题的原因。

前不久，张国维老师来到泰普洛领导力直播间，分享了他对德勤2020报告的解读和理解。小编直播之精要，供大家快速get重点。需要阅读报告原文的朋友，可关注微信公众号「泰普洛领导力」，主页回复“2020”，看102页详细报告。



参加2020调研的总人数为8949人，中国有209人参加（占2%），与往年相比中国参加调研的人数显著减少。欧美国家参加调研的人数占73%。所以，今年的报告透着妥妥的欧美情绪。就今年参与调研的人群来说，人力资源占比55%，IT人群占比9%，非人力资源或IT人群占比36%。


2020年德勤报告围绕1个主题——“悖论”、2条主线——“人类”和“技术”、3大命题——“使命”、“潜能”、“发展”对全球人力资本的十大趋势展开讨论：


1）员工幸福感（80%）；
2）归属感（79%）；
3）知识管理（75%）；
4）道德与未来工作（75%）；
5）人力资源角色的转变（75%）；
6）技能培训（74%）；
7）用工战略（71%）；
8）多代际职场（70%）；
9）薪酬（69%）；
10）超级团队与人工智能（59%）


在十大趋势中，人工智能排在了最后一位，表明了欧洲人对科技的恐惧，以及对其未来的发展有着较重的心理负担。


2020年德勤报告的标题《践行中的社会企业：在悖论中探索前行》中提到了“悖论”一词。

何为“悖论”？“悖论” 是表面上同一命题或推理中隐含着两个对立的结论，而这两个结论都能自圆其说。

抽象公式是：如果事件a发生，则推导出非a，非a发生则推导出a。

有这样一个关于火鸡的悖论：

火鸡是一种濒危动物，若没有人类的圈养就会面临消亡，但人类圈养火鸡的目的则是为了在感恩节吃掉它们。那么就会出现这样一个悖论：

感恩节到底吃不吃火鸡？如果要吃，那么火鸡们将会面临着被宰杀端上餐桌的命运；如果不吃，那么火鸡将会走向灭绝。

从这一故事出发，我们可以思考，未来人类、企业与科技会是一种什么样的关系？企业组织会像火鸡一般遇到如何对待“感恩节”（人工智能）那样的选择悖论吗？

若人类与人工智能友好相处，那么机器人将会在某些岗位上取代人类；若人类不使用机器人，那么科技进步就会停滞。

在如何看待人工智能方面，欧洲人视AI为敌人；美国人视AI为佣人；日本人视AI为朋友；中国人视AI为同事。

未来的三角关系，应是人类、自然和科技。企业组织在这种三元空间中会呈现出一系列全新的属性：场景识别、新的认知和感知他人的能力，这三者也是未来企业员工培养的方向。

场景是指人、物、数三元空间，在其中，人需要知道背后的逻辑和场景的描述；对场景的描述和转换，又需要对三种知识的清晰认知，在此基础上进行决策与协调；另外，人类的感知十分重要，未来我们与AI一定会相互融合或被AI取代，但人类的感知永远会超越AI。

1） 使命与幸福感

幸福感，作为十大趋势之首，强调企业需要将员工幸福感作为一种组织责任。

报告指出，员工幸福感不仅限于身体健康，还包括员工的使命感和归属感。

如何促进组织绩效？参加调研者中，63%的人表示可以通过增强个人目标和组织目标之间的一致性来实现的（注意目标一致性）。参加调研者中，28%的受访者表示，让员工感受到自己与组织的宗旨、使命和价值观相一致，并因个人贡献而受到重视，是保障归属感的最有效方式。

报告强调，人工智能兴起后，逐渐介入到公司与员工之间，造成了权力和职能的归属感问题；当人工智能代替员工将很多工作做到极致与完美时，员工的幸福感和成就感就会下降；未来职场中不再区分代际，员工的退休不再取决于实际生理年龄，而是取决于在职场中与人工智能共处的能力。

2） 潜能与人工智能

随着人工智能（AI）的快速发展，员工们如何与技术一起工作，发挥各自的优势，成为了新的挑战。

• 人工智能是否会抢走人类的工作机会？这是一直被争论的话题。
• 人工智能与人的关系会怎样？
• 人工智能未来能代替人独立思考决策吗？
• 人工智能未来仅仅从事辅助性、重复性、体力类工作吗？

报告发现，只有12%的受访者表示他们的组织主要使用人工智能来取代员工，而60%的人表示他们的组织使用人工智能来帮助员工，而非取代员工。此外，66%的受访者认为，在未来三年内，人工智能的使用将使就业人数保持不变或增加。

若团队中有AI的参与，则可被称为“超级团队”。

未来的工作可被分为结构化、非结构化和半结构化。随着科技的发展，越来越多的半结构化工作会变成结构化或流程化工作。

人类必须发展两种能力——场景的识别能力和对他人的感知能力，才能够超越机器人，不被人工智能所取代。

未来除了明知识和暗知识之外，还会有第三种知识，它只存在于高科技的数据和人工智能的大脑中，人类永远无法了解，所以需要进行知识管理。

3） 展望：展望不确定性，建立无畏感

未来，在漫天飞舞黑天鹅，充满不确定性的时代，人类迫切需要建立自信，具备一种超越技术的能力：弹复力。

随着人工智能、大数据和物联网等科技的快速发展，对董事会和投资者而言，采用前瞻性的“劳动力”指标对于洞察员工的技能更新至关重要。然而，对于未来企业需要什么样的核心能力还难以形成共识。

由于技术技能迭代速度很快，企业应该投资于更持久的能力：弹复力，包括创造力、协作能力、批判性思维和情商，以保持员工的相关性，使组织具备敏捷性。

曾有人呼吁机器人应上缴个人所得税，来弥补国家减少的税收。机器人在很多企业中被作为一种设备投入，而人类员工是一种人力资本，需要用薪酬体系来维持。

因此，未来企业如何处理人工智能的薪酬迷局，是一个重要的问题；未来人工智能甚至能够帮人们进行决策，因此组织中的高层、中层、低层该如何设计与搭配也是一个问题；有人认为，在企业中大量使用人工智能会破坏人类隐私，是一种不道德的行为，但期望用道德的批判将人工智能拒之门外，或将无法实现。

作为10年回顾，报告开头给出了10年报告内容及关注焦点的变化，在报告结尾包括 “致人力资源同仁们的一封信”。

信的风格像老板给下属的年度考核报告，前边一通表扬肯定，接着“但是”，列出诸多不足和挑战。报告提出了扎心问题：未来人力资源是否还作为一个独立部门存在？

当然，报告也为人力资源同仁指出了如何思考未来发展的两个维度：需要拓展的“影响范围”和“关注领域”，将影响范围从职能扩展至企业，最后到业务生态；将关注领域从员工扩展至组织，最后到工作和劳动力，从而有效地管理工作中人的因素。将人工智能融入团队，可以使组织转变产出模式，并释放劳动力队伍的能力。


Q1：2020报告中中国参与人数仅为209，那么中国的实际情况与报告中有何不同？中国对于应对未来的趋势有什么优势和弱势？

A：中国在前两次工业革命时都是陪跑的，但在第三次科技革命时却走在前列，与欧美国家并驾齐驱，甚至超越了欧美国家。但负面影响是中国被人工智能所替代的速度也就更快。科技发展是好事，但我们也应保持一定的紧迫感。

Q2：随着人工智能的加入和「超级岗位」概念的提出，是否扁平化管理比层级化管理更适合于未来人事管理企业的需求？

A：所谓的扁平化管理是在不考虑技术存在的情况下进行的，当技术发展后，中层并不会得到发展，而是相反，会萎缩甚至消失。因此，随着技术的发展，未来企业的人事管理将会变得更加集权化而不是分权化；中层的人会被替代，但技术会扩张。

Q3：报告中「弹复力」的概念，是否可以用细化预案，和进行各种预案演练来达到？

A：人的能量需要进行不断的修复，从而才会实现生产力的提高，但这一点是在外界环境没有改变，只有发展速度发生改变的情况下才能实现的；当速度和内容同时发生改变时，人类认知的变化和时间的变化无法实现同步，修复就会变得极其困难。预案是在明确问题的最终目的的情况下提出的，但未来人工智能的发展会使人类无法弄清问题所在，因此无法提出预案并进行演练。

Q4：考虑到归属感和幸福感，人事管理是否可以参考行为经济学的理论，并且从不同年龄层的需求出发，在人事管理中引入员工心理辅导和培训？

A：在薪水相同的情况下，每周朝九晚五开心地工作五天和不眠不休无人过问地工作两天，该如何做出选择？这是一个悖论。我们已经被驯化为了“五天工作者”，但又期望可以得到自由和解放。因为人生来便是自由的，是工作让我们变得不自由，成为了“笼子里的猴子”。正如某些自由职业者，他们从事自由职业赚钱并不轻松，但如果让他们重新回到办公室程式化地工作，他们一定会拒绝，因为已经尝到了自由的甜头，便不可能再放弃。

Q5：如何在薪酬管理中体现出，「契约」和「人性化」的原则？

A：到了年底员工若没有完成额定任务，企业就不给员工发放奖金，这是“契约”；但是不发放奖金就是“不人性化”的行为。如果按照制度办事就会导致不够人性化，但若不按制度办事就违背了契约精神。

从博弈的角度来看，人性化和契约二者，实际上是短期和长期利益的平衡。比如说当企业面临危机时，适当的裁员或降薪是一种生存手段；而当企业盈利时，适当的奖金和福利也是一种人性化做法。因此，契约和人性化两者的平衡对于人力资源部门来说是一个很重要的问题。

Q6：随着智能机器人越来越多参与到企业经营乃至决策中，企业中「以人为本」是否会被边缘化？

A：有这样一个统计，在企业的所有决策中，大约有60%-70%都是错误的。如果在人的决策正确率为40%，而机器人的决策正确率为80%的情况下，企业将如何抉择？若要追求生产力的进步，则必然会有损“以人为本”的原则；若要保证企业的人性化，则必然会造成决策失误的几率上升。在外界环境发生变化的情况下，企业文化也需要重塑，需重新定义什么是人性化和“以人为本”。

Q7：随着机器人越来越多地参与脑力劳动，未来的企业和现在的企业是不是完全不同了？马云所说的由大型中央处理器基于大数据基础上实行的计划经济是否会出现？

A：人类社会有两种协作的方式：市场和企业。在前两次工业革命当中，企业占据主导地位，为人类社会创造了绝大多数资本；而未来市场扮演的角色将会远远超越企业，企业会变得小型化，其边界会逐渐模糊，因此未来将很难界定一个企业的规模究竟有多大。虽然企业逐渐集权化是一个事实，但当市场成为主要的协调机制时，企业会变得越来越碎片化和多元化，因此集权的影响将会很弱，计划经济出现的可能性也不会很大。

Q8：HR未来将如何转型以及如何练就识别、拆分场景以及根据场景提供服务的能力？

A：对于这一问题，有三门人力资源的必修课可以对应学习：第一，“魏朱商业模式理论”，这是由魏炜、朱武祥两位北大清华教授联手合作推出的原创管理理论，讨论未来企业和相关利益者的关系；第二，场景识别，场景识别是有规律和法则的，但更多需要人自己的实践；第三，认知管理，学习互联网和大数据思维，包括如何从因果关系转换成相关性，以及如何从小数据计算转换成大数据思维。


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- 后期编辑：泰普洛领导力 Ivana 张婷，实习生郭雨桐亦对本文有贡献
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