- 前 言 -


瑞·达利欧在《原则》中写到：

设定目标，需要你擅长更高层次的思考，如设想未来、优先排序。

找出并且不容忍问题，需要你明察秋毫，擅长综合分析，始终保持高标准；诊断问题，需要你理性思考，能够看到多种可能性，并愿意与其他人进行高质量的交流。

规划方案，需要你拥有想象力和现实感；执行方案，需要你自律，有良好的工作习惯，拥有结果导向的思维。


思考难以解决的问题也许会让你焦虑，但不思考肯定会让你更焦虑。


本篇从思维层面解析OKR，内容硬核。以下敬请enjoy：

| 特别提醒：文末有福利，请看到最后 |



Part 1

OKR是什么？

OKR：高科技公司目标管理利器，个人极简主义目标管理工具



《这就是OKR》作者约翰·杜尔，被誉为“风险投资之王”。从1980年开始，他就参与了硅谷众多成功企业，包括谷歌和亚马逊等企业的早期投资。



1999年秋天，约翰·杜尔到访谷歌，为创业不久的谷歌投资了1180万美元，并推广和实施他在英特尔学到的OKR。谷歌创始人拉里·佩奇认为：OKR是约翰在多年前，送给谷歌的一份“厚礼”。帮助谷歌实现了10倍速增长，让谷歌公司“整合全球信息”这一伟大使命变得更加触手可及。



比尔·盖茨，在回忆起在微软和盖茨基金会使用OKR经历时，说：我的时间是有限的，我们必须非常高效地做事情，而目标管理系统就是非常重要的一部分。



推特前CEO Dick Costolo，当被问到“你从谷歌学到，又切实用到推特的是什么”时，他回答：“那就是OKR。OKR是一个很了不起的方法，它帮助公司里每一个人了解什么是重要的，以及如何衡量重要的事情。”


1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出了“目标管理”；70年代，安迪·格鲁夫在Intel推行了OKR，增加了KR这一项，让目标更加具象化；后来，约翰·杜尔把OKR带到谷歌，并成为OKR的“播种机”，让OKR在全球很多企业、各行各业发扬光大。


相信很多朋友都已经知道：O（Objective）就是目标，KR（Key Results）就是关键结果。


目标——我想实现什么；关键结果——可以是我如何实现它，也可以是实现了以后是成什么样。一个O对应3-5个KR，各用一句话描述，理想情况下，KR都实现，O也就实现了。



我们来看看写OKR的格式：




如果有一艘海运船只的目标（O）是：确保船只安全及时抵达澳大利亚XX港，那么几个关键结果可以是：



OKR就是这样简单的几句话，帮你找到激发前进的愿景，也通过可衡量的KR让你脚踏实地。写完后，你可以把这个OKR跟你的合伙人、家人沟通，也可以定期回顾。



听起来高大上的科技公司目标管理利器，其实就是通过结构化的空白，让你把“目标”这事管理好。因此很多朋友把OKR誉为“极简主义的目标管理工具”。



Part 2

OKR为什么有效？

“聚焦、对齐、承诺、跟踪、挑战”五大价值


《这就是OKR》作者约翰·杜尔，把OKR的五大价值总结为——FACTS模型：聚焦、对齐、承诺、跟踪、挑战。



#1. 聚焦（Focus）


有本极简主义的书《最重要的事，只有一件》，Less is more。作者认为，无论工作还是生活，想要取得最好的结果，就要尽量缩小目标，专注于当下最重要的那件事。所以，每个周期（例如以年度、季度为周期），一般建议设定的O和KR分别在3-5个。



#2. 对齐（Alignment）

大多数情况下，我们需要与他人协同合作。因此，我们的OKR需要与相关方沟通和达成一致。例如，你可以为自己设定5个O，其中3个工作上的，2个生活上的。3个工作OKR可以分别和你的上级、下级、跨部门协同方对齐；1个生活OKR跟你的另一半、孩子对齐；还有一个OKR属于自己。这样方便所有人明确，各自在关注什么，大家如何更好协同，减少信息不对称带来的低效、误解、不信任。



#3. 承诺(Commitment)

在公司内部公开每个人的OKR，每个人都能看到所有人在过去和现在的OKR，也就是让每个人对自己的OKR有承诺感。群体压力有助于人们重视目标、实现承诺。


#4. 跟踪（Tracking）

定出来的目标不能束之高阁，必须时刻对照目标回顾进展，总结经验和教训，并按需要调整。如果缺了这一环，你可能在飞行中偏离了航向。



#5. 挑战(Stretching)

Think big, and make it happen.大胆设想，小心求证，让它实现。健身的时候你会发现，每当你觉得“太挑战了，坚持不了”的时候，正是你健身完觉得“爽”的来源，因为它带给你拉伸的能力和实现挑战的成就感。





2021年，70岁的约翰·杜尔出版了新书《速度与规模:解决气候危机的行动计划》。在书中，他针对全球气候这一人类重大问题，制定了10个OKR。美国前总统奥巴马和前副总统戈尔给与极高评价，“提供了我们真正有所作为的具体步骤”。


随着OKR进入中国，越来越多的企业也感受到其价值。


字节跳动从2013年引入，OKR伴随公司实现了指数型增长；2022年3月，理想汽车CEO李想谈到，“说实话，如果没有这么深入的运用OKR，真不知道今天理想汽车是否还在。”






Part 3

OKR落地为什么这么难？

然而，事实也不总是光鲜和乐观。在追捧OKR的同时，我们也看到OKR的更多吐槽：

- OKR实行之后，我的工作就多了

- 我们开始搞OKR，我感觉折腾不动了

- 我们公司现在要求用OKR，大家都应付对待

- 企业人多了，总要找个由头干点什么事

- 管理最怕搞甲之蜜糖，乙之砒霜。员工的意愿不能统一，行动十有八九不能取得效果

……


看起来，不是所有人都理解和拥护OKR。公司高层看到OKR的价值，到公司管理者和同事身上，不一定被体会到。在培训和辅导一些团队使用OKR的过程中，我们也看到了这些现象：



- 销售部门认为盯销售数字就行，不需要OKR

- 设计同事认为工作不好衡量，写不出来OKR

- 生产同事认为工作主要靠流程，不需要OKR

- 中台HR同事认为一年总那么几件事，不需要OKR

- 行政同事认为工作太细碎，写不出来OKR

……


还有我们听到的最多抱怨：我每天那么多事情，哪有时间写OKR？


问题来了：看着光鲜亮丽的OKR，为什么“落不下去”？



Part 4

写好OKR只是表象

——理解OKR思维才能触及本质


《绩效使能》作者况阳曾谈到：“引入OKR，不仅仅是对组织现有绩效管理体系的重构，更是员工思维和行为方式的一次颠覆式变革。”



我们看到，对于很多公司里面的中基层同事而言，不太能理解和看到“落地公司战略、信息透明、组织敏捷、激发创新”这类对组织的意义。



在前面OKR的价值部分，我们已经了解到它可以帮助大家结构化地梳理工作重点、用共同语言协同、跟踪过程出结果，有助于给自己和团队带来更好的绩效。




如果说，OKR的使用主要是设定、对齐、跟踪复盘三大动作，笔者认为其中最关键、也最需要思维力的就是“设定”环节，而运用了OKR思维的目标，才是真正“想清楚”了，才能跟协同方“说清楚”，并在整个周期中“做清楚”。

我们真实工作中的OKR，说白了就是一张空白表格。OKR因为极简，所以方便操作；也因为极简，会思考的人能从中找到真正的价值，而不会思考的人，看到的还是一张空白表格。


没有OKR思维的OKR，很可能只是罗列了工作任务，成为to-do list。很多人在协同对齐、跟踪过程中，走形式浪费时间，或者干着干着出问题，往往是因为在思考和撰写OKR的时候偷了懒。



有一位10来年经验的HR朋友，想开一个微信公众号，写写HR方面的心得。如果他的身边有一位OKR教练，就可能展开一轮这样的对话：



OKR教练：为什么想写微信公众号文章呢？

HR：在这家公司当HR好几年了，最近工作慢慢理顺了，可以有一些时间做点自己想做的事。我做HR有十来年了，也经历过很多难的事情，一仗一仗打下来，有很多心得，想写出来，对自己是梳理和沉淀，对别人也是案例分享。

OKR教练：很好啊，既能自我学习，也能帮到别人。

HR：其实还有一个小私心，就是10年后我希望成为一个HR外部自由顾问，觉得如果开始写专业文章也能不断积累我在业内的专业口碑，方便以后过渡。

OKR教练：很棒！有没有想过，这件事情如果不做，会怎么样呢？

HR：10年后，我想从公司HR转型成外部顾问的时候，希望能够拿的出来一些证明自己专业资历的东西。如果现在就开始写，哪怕数量不多，但是坚持写，到时候就会顺利些。如果不写，一来我怕以后会后悔，另一方面，以后转型空口无凭，恐怕也不那么容易。文章起码是一个微信版的“专业简历”吧。

OKR教练：原来你已经想清楚长期目标了，就能够看到现在做的事情对实现长期目标的贡献，相信你应该很有动力吧？

HR：是啊，总体是想往这个方向走，慢慢来吧。

OKR教练：有没有想过，如果为了积累专业资历，除了写HR文章，还有没有其他的事情可以做呢？

HR：（沉默了一会）好像也还有一些，例如参加HR方面的专业学习、去HR专业度更高的公司工作、主动寻求更多挑战性的项目经验、跟外部顾问从合作中学习、多参加HR方面的深度对话交流等。

OKR教练：看起来你的思路好像开阔了很多？也许你可以再思考一下，现阶段做什么是最适合你，也最能够达成你的短期和长期目标的了。

HR：是的，这是个很好的角度。有时候只想到一条路，但是如果想清楚要去哪里，仔细想想，可能还有其他的路，而且可能还有投入产出比更高的路了。

HR：不过开公众号写文章这事，我估计还是要开始干的。

OKR教练：不错的想法，加油哦！那你有没有想过，写公众号文章这个事，干到怎么用叫好？例如，你打算一年或者一个月写多少篇？质量怎么样，是写写随笔，有感而发，还是那种专业类的文章？说白了就是想到啥写啥，还是严谨一点的那种？

HR：我不太擅长写很“干”的那种学术文章，构建模型啥的，不过我的项目经验还是挺多的。我想写一些HR方面的故事，有的很感人，有的很挠头，有的很惊险的那种。从故事中间，会抽出来我的思考和总结，包括方法论的应用。

OKR教练：好的，所以文章风格你大致明确了。你想象一下，如果你这事干好了，是什么样子？

HR：（思考了一会，眼睛放起光来）我先坚持每月写一篇吧，搞一个系列，每个专题写1-2篇。刚开始写，我希望每篇阅读量至少100吧，以后希望每篇500人哈哈，还有人长期订阅，最好还能有猎头或者工作机会来找我，就更好了。

OKR教练：真棒，我现在就能想象那时候的样子了，真是令人兴奋。

OKR教练：有没有想过，做这个事，最关键的是什么？

HR：最关键就是我得花时间，平时就需要有意识积攒这方面的素材。也许我可以有灵感就记录下来，然后定一个日历，提醒我每月几号前必须写。不然我写着写着可能就忘记，也懒得写了。

OKR教练：嗯呢，可能有什么风险或者挑战？

HR：我想定期要投入时间肯定是一个挑战。可能这几天有点空，还有心思琢磨；过一阵工作一忙，就忘记了。……还有一个风险，就是不泄露公司和前公司的商业机密，所以可能需要尽可能脱敏。我也可以做一些故事化的处理。

OKR教练：不错，看来你思考得越来越全面了。是不是比以前想得更清楚了？

HR：是啊，是很好得梳理过程。不过这样想起来，觉得还是挺坚定想干这个事的。

……



经过类似的对话，你可能开始思考以下这些问题：


1. 为什么做这件事？不做会怎么样？做了就能达到你的初衷吗？

2. 有没有其他事情，也能达到你的初衷，或者解决问题，而且更高效且适合你？

3. 这件事情，做到怎么样叫好？无论是用数字还是文字描述，能写得出来吗？

4. 做这件事情，最关键的是什么？最大的风险和障碍可能是什么？我应该最关注哪些方面？

5. 这个目标，挑战性怎么样？

6. 是不是真正能激发和鼓舞我？



自己开微信公众号，写专业文章，为了增加专业影响力，同时带来客户线索。/写书/做小视频

……



真正行业高手的OKR，必须是保密的，因为每一条O和KR都凝聚了多少经验和洞察！



可能有朋友说：哎呀，OKR要是都这么琢磨，太花时间了！



有书创始人雷文涛说，“做OKR肯定费脑子，但在这上面费脑子，是代价最低的。”“我们有100种可能性，你用OKR的思考方式，排除了95个，你就之去做5件事，你说值不值？”



正如电影《教父》所言：花半秒钟看透本质的人，和花一辈子都看不清的人，注定拥有截然不同的命运。



Part 5

如何才能培养OKR思维？

找到动力+学习方法+刻意练习



看着一张OKR的空白表格，我该如何思考？


无论是对于推行了OKR的企业，还是帮助每个人作为“成为更好自己”，我们都相信定期填写、对齐、跟踪那张OKR表格有助于OKR思维训练。同时，也分享几条培养OKR思维的建议：



第一，  找到思维的动力


相信大家看到前面的故事，一定能发现，OKR思维无外乎“琢磨”二字。往深处琢磨、往大处琢磨、往远处琢磨。



那我们为什么想“琢磨”呢？因为我一定需要“真的想”把这件事干好。一旦你“真的想”，那些不同角度的问题就会自然而然涌现出来,而管理者也只有激发了下属想把一件事情干好的动机，TA才可能思考出高质量的OKR。



第二，运用自我教练问题

如果针对某一件近期重点任务或项目，简单问自己如下问题：


Why：为什么要做这个项目，谁发起的？要解决什么问题？做这个项目是解决这个问题的最佳方案吗？


What：这个项目怎么样叫做好了？做的不好的是什么样？


How：做这个项目，要从哪几方面努力？最关键的是什么?最难的是什么？


当你回答清楚这些问题，相信你的OKR已经不只是to-do-list了。当然，随着工作的推进，你可能会觉得今是而昨非。很好，OKR就是这样一点点引导我们不断反思和改进。



第三，向高手学习


同样做一个项目，多关注身边的高手、行业的高手，他们如何分析和判断、找重点。通过看公司内部高层的OKR，学习他们的战略思维；通过跟同事、同行的交流，看他们领悟同类工作的重点、难点、方法有哪些。






第四，借助专业书籍和平台，进行刻意训练


知乎上有位叫叶修的老师说：大脑的思考能力就像一团很难被锻炼到的肌肉，它很弱，一旦它被使用到，它就会觉得很累，很想停止这种锻炼。一定要挺过这段“难受期”，很快就会过去。然后，思维会成为一种不那么痛苦的习惯，甚至成为一种享受。


积累一些思维书籍、工具和方法，并有意识在工作和生活中运用。例如：模型思维、结构化思维、金字塔原理、系统思考等相关的书籍、培训，是很好的启蒙。在我们的OKR系列及相关课程、教练项目中，会非常注重激发学员的思维。


管理工具永远只是管理工具，而工具能否真正发挥价值，往往要看人如何借助工具思考。思维训练不是一蹴而就，然而也是帮助我们应对变化的不变。

如果你也认为OKR是目标管理的重要工具

如果你希望更深入理解和运用OKR

如果你希望自己公司在引入OKR时能尽量避坑

如果你希望搭建起自己的OKR底层思维

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- 文章素材：深度 | 让OKR产生价值的底层逻辑和思维方式

- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷

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