- 导言 -


对组织来说，人才的选、用、育、留，是企业发展过程中必须直面的核心问题，同时也是企业能否创造管理红利的起点。当前，尤其受全球疫情不确定性的影响，团队的效率与稳定往往是决定成败的关键。


很多企业会倾向于招聘那些简历出彩的候选人，并希望通过企业文化和价值观的培训，培养成公司的中坚力量。对于这种做法，越是经验丰富的管理者，越是不能认同。培训不能解决所有的问题，特别是那些深入人性但影响深远的个人特质。


在《盖洛普10年认证教练谈：发现优势，可能会改变你的一生》中，泰普洛教练Bill鲍乃钟曾分享过一个故事:



他在还没有系统学习优势理论前，遇见了IBM 80年代的全球高管培训负责人。当时的IBM如日中天，大概相当于今天的苹果公司，他们花了几百万美元研究如何让人改变。

因此，他很好奇地请教这位IBM的高管：最后有什么结果吗？这位高管的答案是：关注人的优势，不要期待着完人。

这就是IBM投入几百万美元后，最后得出的结论。他还补充到，人只有在非常强的外力促使下才可能改变，比如：生一场大病、遇上重大挫折或亲人离去等等。而一般情况下，人是很难发生巨大改变的！


所以，组织选人，须看长远，着眼长远，就是要着眼于冰山下的特质，而CPI测评就是探索这些特质的极佳工具。



在女性领导力的研究中，我们收集到69位高管领导者的CPI全面个性测评数据，其中男性高管领导者41人，女性高管领导者28人。通过测评数据分析，也对高管领导者有了更聚焦深入的画像。



希望这篇文章对于企业创始人和领导者在发现、培养、选用高管和高潜人才上有所帮助。敬请enjoy...





1. 高管领导者“野心勃勃又莫名自信”



高管领导者都对自己未来有极高的期望，并且相信自己能够成为“人上人”。



即

高抱负：对自己有非常高的期望，事业心强，为自己设置极具挑战的目标

高效能：对自己的能力有信心，相信自己能把事情做好，有“我能行”的信念




2. 高管领导者“霸道强势、独裁专断”，但其实不喜欢“关怀下属”



高管领导者普遍都给人强势的感觉，具有大将风范，自己快速想好怎么干，就安排布置下去开干了，没太大兴趣重视每个人的想法和关心别人。



即

高支配：强势的行为作风，期望他人按照自己的指示行动，成为团队的主导者

高独立：不依赖他人，按照自己的想法做事，不受外在要求的束缚

高果断：快速果断地做出判断和决策，即使信息不全也不会过多犹豫

低民主：一般情况下不愿意征询他人的意见和想法，喜欢自己做决定

低关怀：倾向于公事公办，不愿过多干涉别人的事情，有选择性地展现同情心




3. 高管领导者“思路清晰、变革创新”，但其实会弱化“落地执行”



高管领导者在思考事情上都能从宏观，由上至下的考虑问题，还喜欢不断的做出改变，尝试多样的方法，敢于冲破规矩，做顶层设计，而非细节执行。



即

高理论：喜欢从事情中提炼规律，对思考抽象的理论和概念很有兴趣

高创新：打破传统，思考更有效率的、新颖的、原创性的解决方法

高好奇：对新的事物感兴趣，喜欢探索新的领域，追求变化和多样性

低规则：打破规则，不受外在条条框框的束缚，崇尚随心所欲地行动

低严谨：不拘于小节，讨厌琐碎的事情，不愿意花时间排查细节性的问题

低责任：有弹性地执行计划，接受计划时间的拖延和预期成果的折中



4. 高管领导者“直言快语、洞察人心”，但有时也会“略显炫耀”



高管领导者都喜欢捕捉他人内心想法，传播自己的思想，心里有啥就说啥，说服影响大家和自己思路一致，通常也喜欢“炫耀”，喜欢让大家知道自己的优秀闪光点。



即

高影响：推销自己的观点以改变他人的想法，享受谈判和说服的事情

高敏感：喜欢分析他人的立场和意图，探索他人的真实想法或诉求

高坦率：不会刻意掩盖自己的真实想法，直接表明自己的不同看法

低谦虚：对自己的成就或优势感到满意，主动向他人展现自我、表扬自己




5. 高管领导者喜欢“追本溯源”，但可能也会“吹毛求疵”“很难放心授权”



高管领导者都喜欢不断研究事情的根源，喜欢问“真的吗？”“到底是什么？”，内心其实对他人的能力持有质疑的态度，但是作为领导，还是会在言行上管理自己，表现出“相信”他人，实则很难放心授权下去。



即

高批判：以质疑的态度来看待任何论证或观点，喜欢辨别事情的本质和真相

低信任：警惕性高，怀疑别人做事的意图，以保护自己，避免被他人利用



6. 高管领导者“性烈如火”，喜欢给自己内心“施压”，可能也不一定能“耐挫”


高管领导者一般内心给自己很大压力，遇到冒犯或挫折，不喜欢压抑自己的情绪，而且出于已经到达了一定的层级地位，对自己有信心，不怕承担情绪失控的后果，通常立即释放或宣泄情绪，但对于批评、委屈等困难挫折自己却十分在意，如果遇到了人生挫折，还是需要一段时间才能恢复。



即

高效能：对自己的能力有信心，相信自己能把事情做好，有“我能行”的信念

低稳定：公开自由地表现自己的情绪感受，不会克制或隐藏自己的情绪

低坚韧：容易受批评和挫折的影响，需要较长的时间从失败中恢复斗志

低轻松：经常感到紧张和有压力，难以保持心情平静，不容易放松下来




7. 高管领导者还是喜欢“单打独斗”



高管领导者通常对自己是否是单打独斗毫不在意，加之已经到了金字塔尖，本来并肩作战的人也少，所以没有队友支持的需求，表现出自己想成为唯一发号施令的人，也不想干涉别人，或者对别人嘘寒问暖。



即

高支配：强势的行为作风，期望他人按照自己的指示行动，成为团队的主导者

低乐群：享受自己一个人独处，就算没有他人的陪伴也不会觉得孤单

低归属：容易接受没有团队支持的氛围，不需要他人的接纳和认同

低关怀：倾向于公事公办，不愿过多干涉别人的事情，有选择性地展现同情心




通过对69名高管领导者CPI测评数据分析，我们发现如果想成为高管领导者，从个性特质角度讲，需要在以下个性上有更多的优势：



高果断、高独立、高支配、高影响、高敏感、高抱负、高好奇、高创新、高批判、高理论、高坦率、高效能



低归属、低民主、低严谨、低信任、低乐群、低关怀、低谦虚、低规则、低轻松、低责任、低坚韧、低稳定



注意：


1、这里为什么会有低分项？一是高管的工作重点相对基层员工发生了变化，二是人的能量是有限的、守恒的，没有人能让所有维度都保持高分。



2、并非具备上述个性优势，就一定能成为高管，而是更具有成为高管的可能性；因为评价一个人的能力，除了占据70%的个性特质，还有30%是一个人的知识、技能、经验、价值观、智商等。





- 如果你关注人的成长与发展，对洞悉人有着强烈的兴趣

- 如果你认同越是有效的人才管理，越应该关注对人“内在属性”的管理

- 如果你希望在人才招募配置中，能快速识别“人的冰山下特质”

- 如果你希望在团队打造中，优势互补，发挥合力



▼欢迎您点此，了解我们的CPI测评 企业高管和HR可申请免费试测▼