编者按

谢丽尔·桑德伯格，曾任Facebook COO，被媒体称为「Facebook第一夫人」，曾任谷歌副总裁，是福布斯上榜前50名「最有力量」的商业女精英之一，被《时代》评为全球最具影响力的人物之一。她领导Lean In运动：倡导女性在职场上更勇敢地展现自己。她给予职场女性发展的核心指引包括：



1. 职业生涯是方格架，而不是竖梯；竖梯只能上下，而方格架有各种探索可能性

2. 兼顾长远梦想和“18个月”短期目标，选择工作最重要的标准：成长潜力

3. 对事业上的冒险持有更开放的心态；虽然风险很大，但潜在回报更大

4. 主动争取更高的职位，警惕女性自我实现的预言



在三八妇女节来临之际，泰普洛小编萃取其著作《向前一步》中的精华内容希望可以帮助更多女性突破职业瓶颈、创造价值、实现自我。以下敬请enjoy：



如今，女性领导者深度渗透于各商业领域中，以女性创业精神施展着领导力和影响力，她们在企业中长袖善舞，在行业中举足轻重。从“全球最具影响力”榜单、各大公司高管、行业带头人，到各行各业的创投人，都能看到女性领导者们活跃的身影。




在阿里巴巴《全球女性创业就业研究报告》中，总结出了数字化进程中的女性领导者体现出四个特质：利他（altruism），包容（inclusion），坚韧（toughness），果敢 （decisive）。后台回复“女性领导力”看报告全文




利他（Altruism）

女性领导者更多愿意为他人赋能。女性通过自己创办的企业，来帮助更多女性创业和就业，实现彼此之间的相携相助。美国的Anna Wong和Ines Gafsi联合创始了Female Entrepreneurs Worldwide，其线上线下商业社区，为女性创业成功提供激励和赋能。




包容（Inclusion）

女性领导者更多体现包容与扶助。“她爱科技”，全球形象大使 Ayesha Khanna博士创立的ADDO AI21C GIRLS，帮助新加坡女孩加入人工智能行业。Tiwale创始人致力于减少马拉维女性面临的各种困难情况，培训女性进行创业、或为她们寻找适合的工作。




坚韧（Toughness）

女性领导者更具有坚韧精神。《赢在中国》央视主持人王利芬创办C2C平台后，绩效并不理想，她经历了许多意想不到的艰难，经过柳传志的提点后创办优米网，在克服种种困难后逐渐发展。

果敢（Decisive）

女性领导者更多呈现出创造的果敢。当Jo Burston决心为女性创业创造变革和机遇时，她创办了Rare Birds，让女企业家发声，并在 Rare Birds的全球社区分享帮助更多的年轻女性萌生创业想法。




女性领导者以其特质，在数字经济时代实现着创就业价值。这些Women“in Power”，她们或是手腕强硬、在全世界范围施加着自己的影响力；或是着眼未来，深挖数字科技领域的一隅；或是市场触觉敏锐，致力于打造更美好的生活；或是将精巧的手艺与技术的结合，实现传统和文化的传承。| 部分数据引用自阿里巴巴《全球女性创业就业研究报告》，后台回复“女性领导力”看报告全文 |



她们的存在，让世界看到女性在商业领域的更多可能性；她们的努力，为更多女性提供就业机会，领导和帮助更多女性在职场上发展自我、实现自我。




然而，尽管有如此多鼓舞人心的女性领导者案例。但是，现今世界仍有很多女性得不到学习、工作的权利。与此同时，我们正面临一个普通的问题——女性很难做到任何职业的高层，世界各地都如此。数据说明一切：



190位国家元首，只有9位女性；世界各国的议会成员，女性只占13%；在企业部门，女性作为领导者，如部门主管、公司董事，至多只有15%、16%。这一数字自2002年来没有变动，并有下降的趋势。即便是在非盈利领域，有时我们认为这一领域会有更多的女性领导者，女性领导者的比例：20%。


此外，女性在职业和家庭之间面临更艰难的选择。近期研究表明，已婚的高层管理人员之中，2/3的已婚男性有孩子，而只有1/3的已婚女性有孩子。



我们该如何解决这问题？怎样才能提升女性领导者的数量？扩大女性在职场中的影响力呢？



把女性留在职场中——这是首要解决办法。



问题在于，女性在很多领域的缺席，尤其在高收入的人群，或是高层（财富500强CEO，或其他行业佼佼者）的缺席。



人们在谈论此类话题时，多关注于弹性工时和师徒制度，以及公司对女性的培训程序。但作为个体，作为女性，我们能做什么？我们有什么经验是可以分享给职场其他女性的？这些女性可以是我们的女同事、女下属甚至我们的女儿。



事实上，关于女性在职场上的处境或是女性的职业发展，很难有明确的结论，也没有正确答案。



此类场景，是很多职场女性都会面临的艰难抉择：



在周一离开家，赶飞机去参加会议，而三岁的女儿，在去托儿所的路上，哭着说，“妈妈，不要上飞机”之类的话。这很难，有时候会让人倍感内疚。因此，并非留在职场中对所有人都是正确的。


如果你想要留在职场中，并最终成长为一名女性领导者。那么谢丽尔·桑德伯格——作为成功的职场前辈，她的职场忠告，也许会对你有所助益。








人们最常用“梯子”，来比喻职业生涯。但这个概念，已不再适用于大多数人。据统计，从2010年起，18～44岁之间的职场人，会换11次工作。这就意味着加入一个组织或进入一个公司，待在那里一步步往上爬的时代已经过去了。



有一个很形象的比喻：“职业生涯是方格架，而不是竖梯。”



竖梯会限制人的行动——要么往上爬要么往下退，要么站在梯阶上要么跌下来；而方格架，能让一个人拥有更多探索的可能。



要爬到梯子的顶端只有一种方式，但要爬到方格架的顶端则会有很多方式。



方格架的比喻适用于每个人，尤其适合那些处于事业初期、转行阶段、由于外部障碍止步不前，或休息一段时间准备重新进入职场的女性。



和僵直的梯子相比，女性若能够走出一条时上时下、迂回曲折甚至偶尔会误入死胡同的独特路线，才会为自我实现提供更好的机会。



此外，方格架可以为更多人提供更宽广的视野，而不是只有那些站在最顶端的人，才能看到最美的风景。但在竖梯上，大多数攀爬者都不得不盯着上面一个人的屁股。




一个人的事业，并不总是需要在一开始就做好计划。这在当前就业市场不景气的大环境下，尤其具有安慰作用。因为求职者，总是不得不先接受能找到的工作，然后再稳步发展。



我们都想找到能让自己兴奋并感兴趣的工作。但这个寻找的过程，既需要明确的目标，也需要一定的变通。



所以，我建议大家应该同时确定两种目标：长远的梦想和“18个月”的短期目标。



长远的梦想并不一定要特别具体，但它应该能反映出一个人大致的工作方向。



也许你的梦想，是在职场里独挡一面，或是有一定空闲做一个自由职业者，也可以是从事创造性工作，甚至期望获得梦寐以求的某项大奖。



有些目标的实现，需要走较为传统的路子。例如一个想做法官的人，应该从法学院的学习起步。



但即使是一个模糊的目标，也能为你提供人生的方向，它就像一个远处的路标指引你前行。



当选择一份工作时，只有一个标准是重要的，就是它是否能让你快速成长。当公司快速发展时，要做的事情就会多到人手不够；而当公司发展放缓甚至停滞时，就会人浮于事；公司里开始钩心斗角时，其发展也会停滞，每个人都会动摇。



“如果有人邀请你上一艘火箭，你不要问上去之后坐哪儿，你只要上去就可以了。”


这是当时谷歌CEO Eric Schmidt给出的职场建议。他鼓励求职者将事业选择的指标归结为一点：成长潜力。



当然，不是每个人都有机会在高科技行业工作，但在任何一个领域里，都存在能激发你成长潜力的工作。成熟行业，可以在企业内部寻找“火箭”，即正在扩张的部门；而像教育或医药这样的行业，就需要找出那些对职业技能有高要求的职位，充分发挥自己的专业技能，以便发挥出最大的职业潜力。



每个人都应该有一个长远的梦想；与此同时，每个人也都应该有一个“18个月目标”。



之所以说“18个月”，是因为两年听起来太长，一年听起来又太短，这其实并不一定要有完全确切的时间。



通常，设定“18个月目标”会从两方面加以考虑：首先，也是最重要的，以“我的团队能为公司做什么”设定目标。那些关注结果和影响力的雇员，是最值得重视的。这不仅能让女性从共同利益的角度思考问题，它也符合人们的期望，并且是一种明智的选择。



其次，试着在接下来的18个月里，为自己设定更多有关新技能的学习目标。这个过程通常是很痛苦的。



每个人都有改善的空间。大多数人在职场上都会具备某种风格，在某方面表现得较为突出——比如太强势，太消极，太健谈，或太腼腆。



试着矫枉过正，这对于找到平衡点很有帮助。



健谈的人，必须意识到自己说得太多；而那些腼腆的人，则应意识到自己说得太少。克服自己某种天生的自然倾向，是非常困难的。这是每个人在职场上的努力方向。




已经学会接受职业生涯的不确定性，甚至与它热情相拥。风险加上大好的运气，让桑德伯格来到了谷歌。虽然事实证明这一选择相当正确，但她仍决定再次拥抱风险。就这样，桑德伯格又来到了脸书。



最初，人们会问她为何要选择一份“级别更低”的工作，去为一个23岁的年轻人打工。当然，现在没有人再这样问了。



正如桑德伯格当初加入谷歌一样，她首先考虑的是：一个公司快速成长的潜力以及它的发展目标，而不是工作职位的头衔。



职场上，有不少人因过多关注职业级别，而错过了极好的机遇。职业生涯的“倒退”，从本质上来说又有什么关系呢？如果踏上另一条路能让你更快乐，还有机会学到新的技能，那就意味着你实际上是在向前迈进，不断进步的。



在很多时候，女性都需要对事业上的冒险，持有更开放的心态。男性一直都对新兴的、用科技行话来说，就是“更高级的测试机会”更有兴趣。虽然风险很大，但潜在的回报更大。



当桑德伯格离开谷歌加入脸书时，团队中想要和她一起离开的成员里，女性员工很少；而谷歌团队中的许多女性，在若干年后，想要再次加盟脸书时，它已经是一家成熟的公司。



这说明追求稳定的代价就是——成长机会的减少。



当然，生活中规避风险，有时候是好事。但在商业领域，规避风险将导致停滞不前。




对公司高层管理者任命的一项分析发现，即使在担任新的职位时，女性也明显比男性更有可能履行与此前相同的职能；而当女性管理者升职时，她们更倾向于在公司内部实现，而不是转向另一个公司。



事实上，一个人总是待在同一个部门或组织里，会造成工作上的惰性并限制个人发展的机会。向外寻求不同的经验，对领导力的培养来说，是很有益的准备。



女性回避拓展性工作、不愿担任领导者角色的原因在于，她们过于担心自己不具备承担新任务所需要的技能。这完全可能成为一种自我实现的预言，因为任何工作都需要一定的能力。



惠普的一项报告揭示，女性只有在认为自己100%符合条件时，才会公开申请职位；但男性只要觉得自己有60%的条件符合，就会对工作邀约做出回应。这个差异产生了巨大的连锁反应。



女性需要转变思路，不要总说“我还没准备好”，而要去想“我想做，而且我可以边做边学”。



此外，女性在面对职位晋升时也比男性更为谨慎，她们常常认为好的工作表现自然会为自己赢得回报。



有学者称这种心理为“皇冠综合征”（Tiara Syndrome），即女性都期望“如果自己工作表现良好的话，别人就一定会注意到，并为她们戴上皇冠”。



在一个完全以能力论英雄的社会里，的确应该有少量的“皇冠”，被分发给那些实至名归的女性；然而现实中，还没有哪个办公室真有这样的“皇冠”。



辛勤工作和良好业绩，当然应该被他人承认；但如果没有得到认可，主动为自己争取应得的利益，就是理所当然的。正如此前所讨论的，为自己争取利益时要谨慎，但这也是十分必要的。



接受风险，选择成长，挑战自我，在应该晋升的时候主动争取更高的职位（当然，一定要面带微笑），这些都是自我职场管理的重要内容。



最后，引用来自才华出众的黑人女作家Alice Walker的金句：“放弃自己力量最常见的方式，就是认为自己毫无力量。”



不要等着别人给你力量，就像那顶皇冠，它也许永远不会出现。你想想，谁会戴着皇冠攀爬方格架呢？



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- 参考资料：中信出版集团《向前一步》

- 图片来源：pexels,unsplash

- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/朱芸艺

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