1973年，美国著名心理学家麦克利兰，提出了一个著名的素质冰山模型，把人的内在属性比拟为一座冰山。




我们观察一个人，一般只能看见冰山以上的部分，即外在的基本知识和技能，是容易了解和测量的，也可以通过有针对性的培训来改变和发展；而冰山下的部分却常常被我们忽略。



其实，冰山上的可见部分，只是人的内在属性很小一部分；那些看不见的深藏在冰山以下的个人属性，则更加丰富和强大，它包括内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等等。



相比较而言，冰山下的属性不易被观察和测量，也难于改变和评价，但却对人的行为表现起着决定性的作用。







1.冰山上的显性特征



知识、技能和经验，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。这些显性特征，是职业成功的必要因素，但却远非核心因素。



知识是个人所了解和知道的关于主观和客观世界的现象、本质、规律等的描述信息。而运用程序性知识和经验执行一定活动的能力，叫技能，技能通常和行为动作相关联，比如机器组装、表格设计、汽车驾驶等，当然也包括下属沟通、客户谈判等方面的技能。



那技能和知识的差别在哪里呢？知识是描述性的，技能是程序性的。



经验是指一个人过往的经历，比如学习经验、工作经验、项目经验、管理经验等等。



2. 冰山下的隐性特征



相比较于冰山上的显性特征，冰山下的因素对职业成功更具长远影响，并且这些因素难以评估、很难改变。我们分别来看一下这些隐性特征：



社会角色是指个人处在一定的社会环境和关系中，应当遵循的行为规范，比如为人父母或作为员工的行为规范；价值观是个人对什么重要什么不重要的判断，常常直接决定了人的行为表现；自我形象是个人对自己的评价和定位，比如我是个勤奋的人、我忠于自己的组织等；特质是包含因素最多的属性，个人的个性、智商、情商等稳定的属性均属于特质，在下面的Part2部分，我们将重点讲特质是什么，以及如何识别特质；动机是驱动满足人的内在需求的心理状态和意愿，比如成就动机、权利动机等等。



3. 行为的过程



人所表现出的所有行为，都受内在属性和外部环境的影响，但终究会由自己的社会角色和价值观来直接决定。



比如对于迟到这个习惯，有的人经常迟到，有的人从不迟到，大多数情况就是受“迟到是否正确”这个价值观的影响；再比如，对待子女，是以权威者来管教还是朋友式的陪伴，也是取决于我们对为人父母应当遵循角色的认知。



具体到行为层面，冰山上的因素会以“容易被识别到”的形式参与到个人行为中。比如，我们很容易意识到自己正在说的知识内容，使用的技能，或者经历的事情。



但对冰山下的因素，我们常常不能认知到它们对行为的影响。比如，一个人容易陷入“难以拒绝他人”的痛苦中，他很难看到是因为自己的亲和动机较高的缘故。



一个人越是缺乏自我认知，缺乏对冰山下内在属性的了解，越是可能受到这些无意识因素的影响。这也是为什么我们要想成长和发展，就一定要先借助专业的测评工具来深度认识自己的原因所在。







对素质冰山模型的循序渐进的认知过程，正反映出我们从工业时代到互联时代的进化过程，可以将之比喻为从1.0时代逐步迈向3.0时代。





1.0时代，只看到“冰山之上”的部分，即知识、经验和技能；2.0时代，除了“冰山之上”的部分，又逐渐认识到社会角色、价值观、自我形象等“冰山之下”浅层次部分，与之相对应的是工业化生产和制造；3.0时代，向“冰山之下”继续延伸，认知到人的“特质”和“动机”，与之相对应的是人的个性化创造和创新力。



这其中，我们要重点谈的，就是人的特质。“特质”一词，还可表述为“天赋”之义。



识别出自己特质（天赋）的人，更容易获得成功



世上没有相同的“人”，就在于“人”与生俱来的天然差异，每个人都有自己的“特质”，这种天然差异就是“天赋”。冰山模型告诉人们如果能够把“天赋”充分发挥，人们将会更容易取得成功。



着眼于冰山下的长远属性，才是企业选人的根本



很多企业会倾向于招聘那些简历出彩的候选人，并希望通过企业文化和价值观的培训，培养成公司的中坚力量。对于这种做法，越是经验丰富的管理者，越是不能认同。培训不能解决所有问题的，特别是那些深入人性但影响深远的个人特质。



组织选人，须看长远



天底下没有完全相同的两片树叶、两粒沙子、两个人，每个人都有多方面的个性特点。而正是这种多样性，也决定了不是每个人，都能做好任何一件事情：不同岗位对人的要求不同，没有人无所不能，也不会有人一无是处。



还是以销售为例，一个优秀的销售会非常擅长与人打交道，但一个卓越的销售不仅如此，他还应当享受与人打交道。



再比如一个销售的特质层面，非常不喜欢与陌生人交往，在交往中常常会感到尴尬、不自在。但通过培养，他可以掌握产品知识和销售技巧，他自己也非常努力去适应岗位要求，并且还成交了一些客户。



但最后，更常见的情况是：如果不是逼不得已，他还是会尽量和自己熟悉的朋友或客户在一起，而不是去开拓新的客户。因为他并不享受陌生的社交，这样的特质，很难成为卓越的销售。



着眼长远，就是要着眼于冰山下的特质



选人着眼长远，就是要着眼于长远都难以改变的内在属性。回到文章开头的冰山模型，也就是冰山下的众多特质。这些特质符合如下两个定理：



第一、整体性。人是一个整体，任何一个行为的展现，都是不同层面特质共同影响的结果；我们要展现出行为，必须首先是要想去做，然后是有能力做，最后是采取何种方法来做。



第二、一致性。个人的意愿喜好、行为倾向和个人形象等特质，具有高关联性；我们喜欢做的事情，往往是我们擅长的事情，也是我们的行为倾向所匹配的事情。



更多关于个人发展的基本理论，可参考《深度 | 发展“人”的四个基本逻辑》。正因为如此，我们需要从冰山下的众多因素中，去着眼长远：



- 这个人是不是很强的成就抱负？

- 这个人是不是擅长人际沟通和交往？

- 这个人是不是渴望竞争和胜利？

- 这个人是不是能持续维持内在的信息和期望？



如何评估这些长远属性？



对于组织来说，基于行为事件的访谈，是快速了解候选人内在属性的有效方法，这种访谈中需要对候选人在过去事件中的想法、行为和感觉等进行详细的挖掘；另一个方法就是测评，这也是最有效最快捷的方式。



在前面《深度 | 发展“人”的四个基本逻辑》我们介绍过CPI测评的理论基础，这是一个从39个维度全面评估人才冰山下的个性特质的测评，对于选拔、评估和培养人才具有非常强的参考价值。



CPI测评不仅可用于组织层面的人才战略中，对于个人职业发展和自我认知，也会起到深度扫描的作用。



另外对于个人评估自我长远属性，还有如下建议：



第一、自我反思和评价。



比如事件情绪分析法：根据STAR原则，按照背景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个方面，记录自己工作或生活中经历的重大事件，同时记录对该事件的感受和情绪。



第二、寻求他人对自己评价。



有了这幅关于“人”心理的索引地图，我们便可以通过各种方式对人进行全面评估，而掌握这些框架是形成“识人哲学”的第一步。



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- 文章来源：《原创 | 素质冰山模型和“深度识人”框架》

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