本篇，我们把关于发展“人”的理论，总结为4个基本逻辑，分别是人的丰富多样性、每个人发展的分化性、环境适应性和整合复杂性。







我们每个人，都有很多面的个性特质，而且每个人的个性特质，又都千差万别。



有研究表明，即使是同卵双胞胎，也会展现出诸多不同之处。而且人类的个性特征，如同自然生物一样，也是丰富多样各有不同。



场景与特质的关系



人的丰富多样性，就决定了每个人都是独特的。这种独特性，来自于人的内在多样性。



在面对同样的场景时，不同的人会有不同的思维模式和行为倾向；放到更多场景下，人们反应方式的组合，就更为丰富多样。每个人都需要处理好三重关系：与客观世界、与他人、与内在自我。每一重关系下，又会有非常多的场景。



比如，在与他人的关系中，你是主动还是被动？是活跃还是沉默？是支配还是服从？是倾听还是影响？是关心还是漠视？相信我们每个人在特定场景中的反应，都会有所不同。



可能在某个具体场景中，你的反应并非独一无二，还有人会与你相似。但如果放在更多的场景中，把这些反应方式组合起来，就不会有人跟你完全一致了。



人的多样性和独特性，都藏在细节处



我们最常听到用内向-外向，感性-理性两种属性，来形容一个人。但是，这显然都无法充分描述人的多样性和独特性。



还有很多人希望将人进行归类，变成一个个类型或标签，比如“开拓进取型”，“保业守成型”，“像老虎一样强势”，“像孔雀一样爱表达”。这种类型的划分，对于认识人之间的差异性是有意义的，但又会忽略很多细节。而人的多样性和独特性，又全部藏在这些细节之处。



多样性是自然和社会进化的基础，也是自然和社会发展的结果



如果一个生态系统的物种非常单一，那么这个生态系统就会非常不稳定。同样，如果一个社会缺乏多样性，也会非常脆弱。假设社会中的所有成员都是循规蹈矩的人，那么社会就很难取得突破和进步；相反，如果都非常冒险，那么社会也可能濒于毁灭。社会的良性发展，依赖于社会由多样化的人组成。



高效的组织和管理，一定会尊重人的差异性



人的个性差异，是管理者必须要认同的基本事实，这也是对人进行差异化管理的根基。



一个组织内部会有不同的职能分工，这些分工导致企业内部会出现成百上千种岗位。随着市场竞争的加剧，这些岗位对人的要求就越高，人的作用就会变得越大，因此对人的差异性的了解就越重要。只有用差异化的人来满足多样化的岗位需求，才能促进人和组织价值的实现。



一个健康良性的组织，对差异化有着基本的要求：前端部门要敢于冒险，而后端部门则要控制风险；研发部门要创意革新，而生产部门则要稳定可靠。一个高效组织，必然要有多样化的成员来承担这些多样化的要求。








个人的内在特质，必定有高有低有强有弱，不可能都强或者都弱。



生物学有个概念叫“分化”，大意是指细胞分裂之后，会各自发育成不同的组织器官。分化之前的细胞，往往会比分化之后的细胞，具有更多的可能性；而分化后的细胞，则会在某些特定功能上更强大，但代价就是放弃了其他可能的功能。



对我们每个人而言，发展的过程也是一个不断分化的过程。在这一过程中，有些特质将被保留并强化成为我们的优势，而有些特点则会被弱化或抛弃。



比如有的人脑子很聪明，但做起事来却不太利索；而有的人在人际上非常积极主动，但却很难静下心来填写一个表格。



而长期的标准化教育和单一化评估，对于个人经历和社会资源的倾向都产生了重大影响。原本可以更具多样化的个体，被限制在少数的几个领域，然后用单一的分数来评估。今天，我们已经发现标准化教育培养出来的人才，与企业实际的需求存在很大的gap。企业想要招到合适的员工越来越难，而面试者又很难应聘到自己喜欢的工作。



追根溯源就是因为，每个人发展分化的特点，就决定了不可能在每一方面都发展到强劲十足。



个性的发展和形成，是个人先天遗传和后天环境共同塑造的结果



比如从小就生活在热闹环境中的人，每天都有机会跟不同的人交往，大部分时间都用于处理人际方面的事情，因此在人际方面比较容易培养出优势；而从小就生活在安静氛围下的人，极少需要处理复杂的人际关系，因此更有可能发展出其他方面的优势，而不是人际交往方面的优势。



另外，人们总是倾向于去做自己喜欢做的、擅长做的事情，而避免去做那些不喜欢、不擅长做的事情。



这个过程中，我们的强势特点会被进一步强化，弱势特点会被进一步弱化。这很像自然进化中讲的用进废退，人的个性能力发展，也是多用则强，少用则弱。



所以在个人身上，必然有些个性是强势的，有些个性是弱势的。没有人是真正完美的。



老子在《道德经》里讲，“有无相生，难易相成，长短相形，高下相倾，音声相和，前后相随”。



如果一个人有优势的地方，就一定有为了这种优势而牺牲掉的弱势，一个人没有短处，也就没有长处。



人的发展分化性，也是对人采取管理行动的理论根基



有没有人可以做好所有工作？有没有人完全就是毫无价值的废物？任何人都有可能培养成你所期望的样子吗？答案显然是没有和不是。



对人的差异化管理，除了要看到人和人之间存在差异，还要分清楚个人内在特点的强弱优劣。



很多管理者经常会出现的情况是，觉得某个员工好，一切看起来都很美好，要什么资源就提供什么资源；而一旦发现他某些方面不行的时候，一切看起来又那么糟糕，有什么权力就夺走什么权力。



而真正成熟的管理者，甚至只是一个成熟的人，都应该是“爱一个人而知道他的缺点，恨一个人也知道他的优点”，这样才不至于用人偏激，发挥好人才应有的价值。







个性并无好坏高低之分，但在不同的情景之下的影响和贡献不同。



环境决定动物的某种生物特性是否有价值



你觉得什么样的生物是最优秀的呢？强大的？凶猛的？敏捷的？柔软的？聪明的？低级的？按照生物进化的理论，这些答案都不正确。



恐龙虽然强大，但抵抗灾害不如老鼠；狮子虽然凶猛，但团队协作不如人类。所以强大、凶猛、敏捷、柔软本身也并无好坏高低，“物竞天择，适者生存”，只有适合环境的物种，才是最优秀的。环境决定了一种生理特性是否有价值，而不是某种特点本身。



人的个性也并无好坏之分



任何一种个性特点，总有其发挥价值的地方。无论是安静内向还是热情外向、无论是追求卓越还是享受平淡。脱离具体环境从人性的角度来讲，这些个性都是人们的一部分，都有其独特的价值和适用的场景。



相对于追求人生幸福的终极目标来讲，这只是路径的差异，没有优劣之分。



有抱负的人虽然更可能追求事业的成功，但也承受更多的不安全感，失去对生活的知足和享受；外向的人虽然在人群中表现积极活跃，但也容易缺少必要的沉默和深思；而只有创新没有传承的倾向，比保守更加容易导致失败。



一个健康的社会环境，应当如同健康的生态环境一样，是丰富多样兼容并包的。在这样的环境中，各种不同特色的优势都有其用武之地。



其实，我们每个人本可以拥有无数的可能性和无数条成功的道路，但因为当前社会对成功的标准和价值观越来越趋同，将所有人限制在一条所谓标准化的跑道上比赛。



那些原本就适应这条道路的人，会得心应手，但本应在其他赛道的人，则会很艰难，很可能被贴上“失败者”的标签。



所以，单一的价值和评价标准，在限制个体可能性的同时，也在削弱整个社会的多样性。



个人成长和领导力的发展也是如此。



每个人都应该基于自己的独特性，发现自己独特的领导潜能，而不是遵循他人写的领导力手册去“亦步亦趋”。如果像邯郸学步一样一味地模仿他人，而不顾自己独特的内在优势和短板，最终不仅无法成为一名卓越的领导者，甚至反而会扭曲原本的特点，成为痛苦和纠结的复合体。



个性特质没有好坏高低，但在不同场景下的价值却千差万别



虽然个性本身并没有好坏之分，但在不同的场景之下发挥的价值却有高低之别。



如果让一个人去做的岗位完全无法发挥其个性优势，则这个人很难把事情做好。从这个岗位要求的角度来讲，这个人就不是人才，但是如果换一个能够发挥其优势的岗位，那么这个人就又是人才。



不同的岗位需要做的事、接触的人、解决的难题都是不同的，所以对人提出的要求也不相同。



比如销售岗位，喜欢说服影响他人，乐于和陌生人打交道，富有直面人际冲突的勇气，这些个性对工作成功的价值，就要高于喜欢探索多样化的体验，按照规则办事，或在各种情况下都能放松下来等个性。更多岗位和特质的关系，可以通过CPI测试了解详情。



在我们服务的客户中，很多企业已经在选人和用人时，会充分考虑CPI测评的结果，去深入了解候选人的个性特质，从而提高岗位的匹配性。物尽其用，人尽其才，人放对了地方，都能产生其价值。







决定一个人能力的因素有很多。



个性是能力的最重要组成部分，但能力还包含个性之外的因素。最后要谈谈人的整合复杂性。



个性是能力重要的组成部分



首先，个性决定了个人的行为倾向和幸福感的来源，因此对能力的发展起引导作用，是能力最重要组成部分。



比如社会交往的自在性高，则更有可能主动寻求建立社交关系，在此过程中关系建立的能力就会逐渐变得更强。相反地，如果一个人在社交中总是感到不自在，则常常会逃避社交活动带来的尴尬，按照用进废退的规律，他在关系建立方面的能力发展也就会更弱一些。



由于人们的行为习惯和心智模式，是过去长期经历塑造的结果，有刻画在个人大脑皮层中的生理基础，因此在短期内难以发生太大的变化。



为什么我们的成长是缓慢的？为什么改变总是痛苦的？因为个性是我们能力的核心，而个性是难以改变的。



个性并非能力唯一的决定因素



其次，虽然个性对能力的发展有重要作用，但个性并非能力的唯一决定因素。



个性只是一种潜力，这种潜力要转化成能力，还要依赖于知识、技能、经验和角色价值观的支撑，而这些东西是比较容易改变的。



因此，我们需要用动态和系统的眼光看人。不论是对自己还是他人，都可以通过后天的刻意练习和勤奋努力来改变。



人们的行为并非完全取决于内在特质，也会受外在环境的影响



比如，一个人的精力和动力都不足，但却进了一家盛行加班文化的公司，虽然他不享受加班的过程，在没有准备离开之前，都会按照组织的要求留下来加班工作。只是这个过程由于与个性不匹配，会令他感觉非常难受。



人的复杂性，就体现在人自身内部、人与环境、以及人和人之间。这其中会有因果关系，也会有随机偶然。



我们应该力所能及地全面考虑，而不只是刻板地用公式来进行判断，或干脆放弃任何对人的思考。



我自己从北京师范大学心理学硕士毕业后，一直在从事人才测评与发展的相关工作，接触了大批的中国领导者和管理者。我和我的同事们发现：



很多人无法基于对自我的准确认识，清晰定位自己的发展方向；也有很多人虽然有自己明确的发展方向，但在行动上却遵循了错误原则，无法有效实现成长。



所以，我们花了近5年的时间，基于本文所阐述的四个发展“人”的基本逻辑，研发了CPI全面个性的测评工具。CPI从39个最具代表性的维度，对我们的个性能力因素进行评估，涵盖了关于人的几乎所有重要的个性特质。可以说，从最精细和互补的角度，评估人在个性层面的特征、优势和不足。



对个人来说，CPI可以全面深入了解自我，找到发展和提升的方向，追求更好的职业成功和职业幸福；对企业来说，CPI工具可以精准为组织的人才战略和发展赋能，帮助组织高效选择并配置人才，找到团队优势不足和发展方向，提升团队绩效和打造组织能力。

- 如果你关注人的成长与发展，对洞悉人有着强烈的兴趣

- 如果你认同越是有效的人才管理，越应该关注对人“内在属性”的管理

- 如果你希望在人才招募配置中，能快速识别“人的冰山下特质”

- 如果你希望在团队打造中，优势互补，发挥合力